浅谈人力资源的薪酬管理（薪酬激励与企业人力资源管理）

激励在企业的管理中往往占据重要地位，也是企业在管理过程中不断探索，希望有所进步的模块之一。虽然近年来员工的需求在不断发生变化，相应的激励方式也与此前有所不同。但不得不承认的是，薪酬激励仍然在其中起到了非常重要的作用。

薪酬激励之所以如此受到企业关注，一定是有它的独到之处的。

第一，薪酬激励制度可以让企业与员工共同受益。虽然对于企业而言，薪酬激励是一项支出，也是一项成本，所以一部分管理者可能会对此抱着消极的态度，认为这个模块为企业附加了许多额外的人力资源管理成本。但在现实的管理实践中，我们不难发现，薪酬激励与其他激励方式一样，都是连接企业和人才的重要纽带。在这个过程中，员工得到了显而易见的好处——即基本需求的进一步保障；而对于企业而言，虽然付出了管理成本，但在大部分情况下薪酬激励的直接激励效果也可以帮助企业实现管理目标，也就是增强强化员工工作行为并激发员工工作积极性，让企业和员工更多的站在一条战线上，取得竞争优势。

其次，按照更细化的重要性而言，薪酬管理为员工带来的工作积极性是显而易见的。前文也提到过，即使随着市场与管理形式的变化，激励方式也在不断的演变。但作为出现最早也是应用最广的激励方式，薪酬为员工带来的刺激感更加直接和迅速，这样的激励效果可能不如非物质激励来的持久，但是短时的刺激对于激发员工潜力与增强对组织的认同感也是有着显著的帮助的。

最后，组织和员工在薪酬激励的联系下，可以更好的进行合作，达到经营目标。在薪酬激励稳定的情况下，企业的生产经营状况也更容易向着稳定的方向发展。和谐良好的劳动关系能够为企业的有序发展创造最基础的条件，为企业的长青发展打下保障。

一，企业对薪酬激励的情况调查不足，盲目设置激励。薪酬激励作为一种可量化的激励方式，不论是企业方还是员工，都是可以在市场上寻找到相关数据并进行比对的。如果企业设置的薪酬激励显著高于市场平均水平，那么可能会为企业带来过高的人力管理成本，对企业的资金运作造成影响；而如果激励水平不足，对于员工的吸引和留存都会带来问题。因此，企业在进行薪酬激励标准的设置时，一定要对自身情况与市场水平有充分的调查与认知。在设置薪酬激励方案与水平时也一定要采取审慎的态度，才能避免无谓的付出成本，而难以收到相应的管理回报。

二，整体薪酬激励结构下层次划分不够明显，难以达到区别化的激励效果。激励能够对员工起到刺激作用，很大一部分是源于它的内部差异化。如果一项奖品，企业内部所有员工都可以得到，那么它是不具备稀缺性，也是不能起到激励作用的。因此，薪酬激励在设置时，许多企业会忽视对于层次的划分，对做出不同贡献的员工给予同样的回报与激励标准，那对于付出多的员工而言，这样的激励明显是不到位，还可能起到反作用的。

三，薪酬激励考评标准不够清晰，公平性欠缺。公平因素同样是激励方式在设置时需要考虑的首要因素之一，想要达成这一指标，对激励标准的设置就必须清晰明确，让激励在发放时有明确的凭证可以依据。而很多企业在设置时都会参考其它市面上的标准，标准模糊且不适合本公司情况，会为后续的管理带来许多麻烦与问题。

四，企业对薪酬激励重视不足，导致薪酬激励结构方式落后。薪酬激励虽然是比较传统的激励方式之一，但是它的逻辑架构也是需要与时俱进地进行调整的。很多组织本就在人力资源管理方面疏于建设，因此对于薪酬激励模块的付出也往往略显不足。

1 做到薪酬激励精细化发展。薪酬激励与企业的经营成本息息相关，在进行管理时绝对不能粗放式管理，在相关标准的制定时尽量做到精准、细致。这样的标准与流程在后期的执行中会为工作节省掉很多不必要的麻烦与纷争，也可以为企业缩减冗余的管理程序、降低管理成本，让管理过程的可信度升高，并赢得更多员工的支持。

2 做好与薪酬激励配套的多样化配套措施发展。薪酬激励是一种基础而重要的激励方式，但任何单一的激励方式所能发挥的作用都是十分有限的，需要与其它多样的激励方式配套实行。例如，以薪酬激励为代表的物质激励可以与其他非物质激励相结合，为员工创造更加多样化的激励体验。或是引入多样化的激励工作，如微认可积分管理等工具，帮助企业进行激励工作的创新。

3 做好企业的薪酬激励统筹工作。企业在制定薪酬激励时，要根据自己的情况决定方案与标准，除了要达到员工的心理预期与激励效果之外。企业也要统筹做好自己的财务工作，在不影响企业自身的生产经营工作的基础上，最大化企业与员工双方的利益，让双方在这一套体系中实现共赢。

因此，企业的薪酬激励虽然是传统的激励方式，但是并不会过时。企业仍应当对它给予适当的关注与建设，协同企业与人力资源管理的共同发展。