绩效沟通应该掌握哪些技巧（绩效沟通的两大法宝）

师兄说:绩效管理重在过程！绩效考核重在结果！kpi不是考核理论，只是考核方法，后续会专文说明。

绩效沟通是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法，是绩效管理的核心，是绩效提升的关键。

绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心，是整个绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能产生效果的环节，它包括绩效计划沟通、绩效辅导沟通、绩效考核沟通和绩效改进沟通。绩效沟通不仅谈事（本职岗位工作），而且谈人（职业生涯发展）；不仅谈过去（工作绩效总结），而且谈将来（下阶段计划和绩效改进）。

02

“管理之父”亨利·法约尔曾做过一个试验：他挑选了20个技术相近的工人，每10人一组，在相同条件下，让两组同时进行生产。每隔一小时，他会检查一下工人们的生产情况。对第一组，法约尔只是记录下他们各自生产的数量，但不告诉工人们他们工作的进度。对第二组工人，法约尔不但将生产数量记录下来，而且让每个员工了解他们的工作进度。每次考核完毕，法约尔会在生产速度最快的两个工人的机器上插上红旗；速度居中的四个工人插上绿旗；最后的四个工人插上黄旗。如此一来，每个工人对自己的进度一目了然。试验结果是：第二组工人的生产效率远远高于第一组。

这个试验告诉我们，在绩效管理中，及时、明确的绩效沟通和反馈有助于员工工作绩效的提升。

03

绩效沟通的方法有很多，其中汉堡原则和BEST法则堪称绩效沟通的两大法宝，可以简单又有效地应用于我们绩效沟通的实际工作中。

No.1

汉堡原理

所谓汉堡原理（Hamburger Approach），是指在进行绩效沟通时按照以下步骤进行：

① 先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；

② 然后提出需要改进的“特定”的行为表现；

③ 最后以肯定和支持结束。

例如：月初时人力资源部的经理可以和本部门的人事专员小王就她上个月的绩效情况进行沟通：

①先表扬。

“小王，你上个月在考勤管理、合同管理、人事事务管理方面做的都不错，考勤记录做的很及时，我抽查的没发现错误，这批新员工的劳动合同都及时签订了，社保和公积金也按时缴纳，不但按照考核标准完成了工作，在考勤管理方面还做了优化，这些优化对于公司考勤管理的落实起到了很大作用。希望你能继续保持现在这种状态，立足本职工作多思考流程的改善和优化。”

②提出需要改善的特定行为。

“前面我们谈的是你工作中表现好的方面，这些成绩要继续发扬，我在你的工作中也发现了一些需要改进的地方，比如员工合同到期的考核表发放还是不够及时，这件事情关系到员工本人以及所在部门是否续签的意见，以及后期的人事事务操作，一定要重视起来，我想听听你对这个问题的看法。”

小王：“我是这么想的，劳动合同续签…。”

③以肯定和支持结束。

“嗯，不错，我同意你对这个问题的想法，那么我们把它列入你的改进计划，好吗？”

汉堡原理的作用在于提醒管理者，绩效沟通的作用在于帮助员工改善绩效，而不是抓住员工的错误和不足不放，因此，表扬优点，指出不足，然后肯定和鼓励，才是最佳的沟通路线。

No.2

BEST法则

BEST是建设性反馈的一种，所谓建设性反馈就是针对员工的错误行为加以指出，并且提出改进的意见供对方参考，而不是横加指责和批评。BEST法则在进行绩效沟通时可以按照以下步骤进行：

① B：Behavior description (描述行为)

② E：Express consequence (表达后果)

③ S：Solicit input (征求意见)

④ T：Talk about positive outcomes (着眼未来)

例如：员工小周在制作招标文件时连续犯一个错误，这时候，主管就可以用BEST法则和他进行绩效沟通：

B：“小周，8月6日，你制作的招标文件，报价又出现了错误，单价和总价不对应，这已经是你第三次在这个方面出错了。”

E：“你的工作失误，使我们的工作非常被动，给客户留下了很不好的印象，这可能会影响到我们的中标及后面的客户关系。”

S：“小周，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？”

小周：“我准备……”

T：“很好，我同意你的改进意见，希望在以后的工作中，你能做到，为了让你的改进措施能够更有效，你要把改进措施形成计划，并按期点检。”

BEST法则又叫“刹车”原理，是指在管理者指出问题所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询员工的想法的时候，管理者就不要打断员工了，适时地“刹车”，然后，以聆听者的姿态，听取员工的想法，让员工充分发表自己的见解，发挥员工的积极性，鼓励员工自己寻求解决办法。最后，管理者再做点评总结即可。

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绩效沟通有助于确保员工工作方向和工作结果的正确，及时有效的沟通可以帮助主管客观公正地评价下属的工作绩效，提高考核工作的有效性，并且提高员工的参与感、工作积极性和满意度，而制订有效的绩效改进计划，可以实现绩效改进，确保后期绩效计划的落实和完成。

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