面试自述和答题技巧（面试问题要怎样设置才合理呢）

近日，有网友爆料长沙一公司面试题设置如厕习惯、吃饭时长、入睡时间等问题，引发关注。网传试题包含15道题，有哲学题、数学题、日常生活类题，其中就有“日常如大厕一般在家还是在外面，有无规律，用时多久”等问题。还有网友说他去面试劳动关系专员，招聘官问他最近在看什么书，他回答说在看劳动法，双方立马尴尬起来。很多公司都想在面试问题上出新意，最后却引来了面试者的反感与排斥。对于这样的现象，身为HR的你是怎样看的，面试问题又要怎样设置才合理并能得到自己想要的答案呢？

首先、看完案例描述，笔者只想说，在外行人看来，招聘面试是非常简单的工作，殊不知，招聘面试不仅需要具备相关专业知识，还需要具备实战工作经验以及在实践中总结出来的方法和技巧，一名资深的招聘官，只需要跟求职者面试完后，仅凭自己的经验，就能判断出该名求职者到底适不适合公司。

如果楼主把注意力集中在，如何设置面试问题上，相信看完所有大咖列出的面试问题或者是网上搜索一堆面试问题后，你仍然不知道如何设置出一份适合自己企业招聘岗位需要的面试问题。所以你应该思考的是，要掌握哪些面试技巧，才能帮助自己招聘到企业合适的人才。

其次、在实践中，我们会发现大多数求职者都会在面试前做一些准备，了解公司的基本情况，想想面试官会提问的点，甚至预测面试的各个步骤。那么作为HR，对候选人的评估应该在正式招聘前就启动，采用一些让对方无法过多准备的方法。一次无法预测的面试，能更加准确地评估候选人是否胜任这一工作。

因此从公司提出招聘需求到简历筛选、电话面试以及正式面试前的这几个环节，我们都需要掌握一些技巧，帮助自己在最初阶段从根源上梳理出必须的招聘需求，剔除掉一些不合适的候选人，提高后续招聘工作的精准度。 想要达到这点，HR需要做好面试前、面试中、面试后的一系列工作，而且掌握这几个阶段需要具备的方法和技巧，才能助你成功的招聘到合适的人才。至于面试前需要做哪些工作、面试中需要做哪些工作、面试后需要做哪些工作，如果详细聊，篇幅过长，所以笔者今天只分享几个面试问题，希望对读到此篇文章的你，有所帮助。

在招聘中，我们会发现有些问题是很多人在以往的面试过程中都会被问到的，互联网上有大量的建议帮助应聘者去回答这些问题。然而，作为招聘者，我们的工作重点并不是为了听那些已经很流行的回答，而是对应聘者的面试行为进行全新的分析和解释。所以必须要知道我们想从这些常规的问题中获得什么样的信息，这些信息又如何帮助我们选拔人才，下面来分享面试中最常见的五个问题，它们在面试过程中的作用。

第一个常规面试问题：说说你最大的优势，以及你能带给我们公司什么价值？

这个问题可以直接反映应聘者对自我的认知。考查应聘者的回答时：不要听那些实际上是“没有任何价值的形容词”，如“工作勤奋”、“有才华”、“忠诚”、“意志坚定”等。这些形容词影响了我们想从面试中获得正确信息的可能性，导致无法通过这些信息来判断应聘者是否可以与团队配合得好，是否有助于团队发展等。

因此，当听到这一系列形容词时，我们必须向应聘者询问一些较为实际的问题，以使应聘者沿着预定轨迹回答问题。

例如，当应聘者说他是勤奋的职员并引以为傲时，你或许可以这样回应：

1、“能找到辛勤工作的人是一件好事。能给我举一个例子说明与你同事相比，你工作到底有多勤奋。”

2、“通常情况下勤奋工作可以带来非常不错的业绩。你一直努力工作，在业绩上获得了怎样的成功？”

3、“在我们公司工作勤奋这就意味着要时常加班几个小时，有时候周六还要来加班。你目前的公司是如何定义工作勤奋的呢？”

4、“你老板是否知道你是一个工作很勤奋的员工呢？他是否说过你应该聪明地工作，而不仅仅是勤奋地工作？”

通过回答这些问题，应聘者的观点基本都会呈现在考官面前。

第二个问题：说说你的缺点

问完了优势，当然也要问问缺点，和上一个问题一样，我们要注意那些假大空的形容词，可以通过这些词汇去深挖个人行为的消极方面，并尽量从另一个角度去理解这一行为。

例如，在团队管理上，给下属委派工作方面存在问题，因为我发现事情的最终结果不能达到我原先的期望”，对于这样的回答，我们可以像这样进行追问：

因为你没有给下属委派工作，导致了哪些具体问题，你又是如何解决的？

你的疏忽，是否有影响你的团队人员和领导？你又是如何解决并重获信任的？

第三个问题：在你的过往经历中，你最喜欢的职位是什么？你的上司在你的职业发展中起到了什么作用？

对于这个问题，每个人的回答还是有值得引起注意的地方，因为它能帮助我们更好地权衡应聘者的职位匹配度。

对于一个聪明的应聘者来说，哪怕他最喜爱的职业与目前这份工作在很多方面相去甚远，他也会解释说自己已经由于某些原因而改变了原来的想法， 目前自己申请的这份工作才是最适合他的。

相反，一个不很明智的应聘者，会在不经意间暴露自己所真正想做的工作，完全无视眼下这份工作的要求，这种情况下，我们有理由认为，他对这份工作缺乏了解，或者他根本就没有认识到，把过去的工作经历与公司的需要结合起来的重要性。这样的应聘者是不及格的。

第四个问题：问应聘者对上一任老板、上司、以及上一份工作的看法

在聊完了喜欢的人和事之后，我们就可以跟应聘者聊聊他最不喜欢的工作和上司了，比如要求应聘者谈谈他所遇到过的最糟糕的上司。

这个提问就是想诱导他们去控诉本来应该忠于的人。应聘者理想的回答应该避免主观的个人的解释，而只是陈述客观的事实，分析问题产生时的外在因素，同时也没有将责任推至任何人身上，这是回答这个问题的最好方法。

如果应聘者对以前的老板提出批评，我们就没必要再加以考虑，因为这些人习惯性地把责任归咎于别人，将自己放在受害者的位置上。作为招聘方，我们期待的应是应聘者客观评价事实，而不是对已经发生了的不好的情况一味地进行辩解。

第五个问题：在未来的这五年时间里，你都计划做些什么？

透过这个问题，你可以洞察到一些其他信息。毕竟，如果应聘者五年的目标与你所给予的工作没有任何关系的话，又要如何对他制定长期的计划呢？

当应聘者的回答很不切合实际时，记下他们的回答。然后要求他们把自己的回答与商业环境和你的公司联系起来，以此将他们拉回现实中。

当应聘者提及一些晋升机会时，你可以提问：“你预期要在我们公司工作多长时间才能实现这一目标？为实现五年梦想你需要拥有哪些技能和经历？”

应聘者得体的回答应该着重强调他在目前岗位上所应承担的责任。因此，你不必留意一个渴望成为公司营销主管的应聘者，相反，要去留意那些希望在营销专员的职位上承担更大的责任的人，以便对部门产生积极影响的应聘者。稳健合理、合乎逻辑、务实的自我评价，才能满足公司的需要。

最后，在面试中要遵循一个规则，面试谈话中应聘者的谈论应该占80%，而面试官应占20%。确实如此，但是这不单是比例和内容的问题，也是时间安排的问题。我们需要明白什么时候说话和什么时候倾听。

只有在你讨论完、了解完应聘者、分析过每一件你认为需要了解的事情之后，才轮到你讲话。很多面试官摊牌太快，在开始面试的时候，就开始讨论公司空缺的职位或者该职位对应聘者整体的期望。这会导致应聘者根据他们的暗示来设置他们的回答。一旦确定应聘者值得聘用，才可以向他摊牌。换句话说，不到最后时刻不要浪费你的唇舌。

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（作者：韦大大）