企业中层管理的五个层次（企业中层到底该管理什么）

昨天我们讲了，在直面基层员工的时候，管理者需要的领导力。

今天我们再来聊聊，在同时面对老板和下属员工时，那些中层管理者，需要的领导力。

01

“中层苦，中层累，中层两头受气，活没少干，锅更没少背！”

这是很多中层管理者在实际工作中，最常见的感受。

中层管理者，在企业运作当中，起着承上启下，上情下达，下情上达的作用。

很多时候，他们都会自嘲，这个位置就是个传话筒，传递上司的命令，承担下属的怨气，一个做不好，就是两头不讨好的受气包。

为什么会这样？

这和很多中层管理者的晋升机制有关。

国内大多数的中层管理者，基本都是业务出身。

业务做得好，就被提拔成为管理者。

但往往很多业务做得好，提拔成为管理者的人，都不太适合做管理岗位，因为没有人教过他们如何去做管理。

02

如何做好中层管理？

承上启下很关键。

一个优秀的中层管理者，他既要管领导，又要管下级，还要管自己。

知道上级要你做什么，是管理好上级。

知道下级在做什么，是管理好下级。

知道自己该做什么，是管理好自己。

举个例子：

老板说年底要做2000万的业绩，下属说最多做到1700万。

同时，老板觉得奖金够多了，下属又因为奖金太少了来找你抱怨。

这时候，你该怎么做？

第一种情况：

你跟下属说，这是老板定的，我也没办法，拿钱办事，让你做你就做吧。

这叫传声筒。

如果长时间这么传话，很快你就会被干掉。

为什么？因为老板会把你当叛徒，下属会把你当奸臣。

老板会觉得，你连基本的管理能力都没有，传个话都能传得员工都在埋怨我。

下属会觉得，你只知道讨好上级，从来都没考虑过我们下面这些人的实际工作量。

两头都不满意，被干掉是不是迟早的事情。

第二种情况：

你直接跟老板说，年底业绩顶多达到1700万，而且员工的奖金压根不够，必须给每个人多加钱。

这还是传声筒。

老板一听这话，一定非常生气。因为他会觉得，你完全没有替他着想。

如果业绩达不到2000万，公司今年就是亏损的。

公司如果开不下去，你们拍拍屁股找下家去了，最后还不是我承担后果。

他会觉得你只知道关心下属，只知道做好人，你完全不会替他分担责任，那不如换个会为他考虑的中层管理者。

第三种情况：

你听完老板的战略部署之后，回去召开部门会议。

你说，老板刚跟我说了一件事情，我觉得大家都有权知道一下。

老板说，今年我们部门的业绩做的非常好，比去年整体业绩还提升了8%。

但是今年公司的整体营收并不太好，每个部门都有裁员名额。我们部门也有，老板说，除非我们部门年底业绩达到2500万，就不用裁人了，还加奖金。

2500万实在太多了，我当时就回绝老板了。但为了能让我们部门明年全员都在，我跟老板提了一个方案，只要我们年底完成2000万，我们组就全员安全。

所以，就看大家怎么做选择了，是拼一把再多做300万业绩，分更多奖金，还是躺平等被裁。

这时候，基本员工都是站在你这边的，都会觉得你是替他们着想的，你也能很好地完成老板布置的任务。

这叫做翻译器，把老板的需求翻译成下属乐于接受的方式。

一个会做语言翻译的中层管理者，一定是老板最赏识的人，也是基层员工最拥戴的人。

员工是水，你是舟，他们拥戴你，你这个舟就航行得很好。

如果他们一抱怨，你连主管都干不了，更别提让上级赏识你了。

03

再说，达成了上下共识之后，中层管理者，如何发挥好“团队粘合剂”的作用。

还是以2000万业绩目标为例，比如团队已经确认了，要去完成这个一开始1700万，现在又追加了300万的目标。

这时候，一定不是管理者拆解完目标，分配下去就好了。

而是要组织目标众筹会，让员工根据自己的专业所长，认领对应的目标，让他们自己讲，能通过什么的方式，达成多少万的业绩。

而空出来的部分，就由大家共创解决方案。

千万可别小看众筹会，首先它会减轻你团队和老板的摩擦。

因为是共创，大家就会从单纯的“为老板而战”变成“为团队而战”。

第二，它会提高下属主动性。

认领目标意味着这是我主动选择的，而不是我被分配的，这追加的300万里面有30万是归功于我的。

第三，它会降低你的沟通成本。

你自己辛辛苦苦拆解分配目标之后，还要和每一个下属，依次去沟通、去讨价还价，几轮之后一定会感到痛苦、感到吃力不讨好。

第四，它会消除你的盲区。

你一个人想破头最多两个方法，但十个人会生出20个方法，你会发现，大家都开始思考了，团队不止你一个大脑！

最后

存天理，顺人欲。

正如任正非的一个观点所说：一个企业当中，高层要砍掉“手脚”，中层要砍掉“屁股”，基层要砍掉“脑袋”。

高层多做决策、少亲力亲为；中层要有理解力，要走出办公室，深入群众和市场；基层要执行，各谋其位，各司其职，才是未来企业的真正出路！

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