hrssc岗位有前途吗（传统HR部门向HR三支柱）

有道是，好男不做HR，要做就做COE，小红拖拉机的诗文充分说明了COE在人力资源中卓尔不群的傲娇地位，名字甚是响亮。到哪一亮身份，同行就得虎躯一震，哟呵，高手~

HRBP作为人力资源在部门的代表，那就是HRD特派大使啊，收集情报，决断人事，服务至微，说出去也是业务部门的半个人事经理啊~

再说SSC，看上去是最没含金量，是HR新人磨其锐气的必经轮岗地，看着堆了一尺高的文件和攒动的大叔阿姨的身影，揉着酸疼的颈椎腰椎，简直苦逼小桂圆(柜员)一枚……蓝瘦香菇……

从任职资格和做出政绩可行性上讲讲不被大家看好的SSC吧。

1 任职资格的差异

COE是内部的咨询顾问，要的真才实学，一言不合就得发的了车，完的成某某调研报告和薪酬福利优化方案，门槛比较高，不是想干就能干。总得来说要有知识、有经验、有思路，这三有可能难住很多人。很多大企业的COE招聘都要求有乙方咨询背景或者有较丰富的咨询项目对接经验，总得来说这是个烧智商的职位，智商的差距可以用丰富的经验弥补。

和HRBP相比，COE还算好做的，知识经验只要用心积累，多花几年还是能有所小成的，HRBP就不一样了，你能做就能做，不能做再积累也然并卵。HRBP很挑人，如果你的个性和素质，不能很快和别人建立良好人际，不能处理复杂的人际关系，在这干起来比较吃力，寸步难行。总的来说，HRBP是个烧情商的所在，情商有限的人，积累经验对胜任岗位的意义不大。

而我们SSC就不一样了，流程标准、工作基础，谁来了都能做，专业学历都不挑，基层的位置要求，干活麻利手要快，服务热情嘴要甜。主管位置要求有流程优化能力和问题解决能力，以及项目管理能力，当然了，智商情商稍微差点也不是事。

所以来说，SSC是最容易上手的岗位，因此也被认为没有含金量，没有表现机会，没有发展前景，三无岗位。那到底是不是这样？

2 做出政绩的可行性

COE的工作看着高大上而轻松，实际上整天游走在领导眼皮子底下，没有真货真心扛不住，滥竽充数总会露馅。即便你有真的才干，还要应付不同领导和利益方的诉求，考虑不到就要背黑锅。平时加班加点做调研、理数据、写材料，这就不说啥了⋯⋯

COE层级解决的问题，大多都是老板提的。所有时间都在为解决老板指出一个个问题疲于奔命，干得好是能力，干不好是常态。出问题往往比出成绩容易的多。

自己就是领导的嘴和手，工作也就是代领导写字，自己的思想是体现不出来的。所以说有政绩没？有可能有，但太难了。

HRBP是解决用人部门的问题。

部门那摊子事有多烂，部门的人最清楚，前期不规范的随意调配导致的历史遗留问题一大堆。现在设了个HRBP要解决问题，难为死他。

在所有公司HRBP就是一个夹心饼干，用人部门嫌弃他没有决断力和服务意识，解决不了问题。人力资源部嫌弃他没有执行力，推行政令不力，和部门建立的通道不畅。所以你知道对于许多HRBP，一天最难受是早起时，感叹又是tough的一天，要躺在床上搞半天心里建设才能起得来。

而SSC的业务就简单轻松多了，不拖沓地把所有的单据按时搞完，70分就拿到了。但发愁的是，不能每年年底述职汇报，只是罗列数字，今年给多少生孩子员工办理了生育补贴，辞退了多少员工，发了多少钱的工资吧？

所以咱们还得变着法做出一些创新的项目。目前来说，是企业人力资源向三支柱转型的发展期，还没有特别完善成熟的模式，SSC还有足够大的发挥空间做出花样，而且拥有着COE和BP都没有的天生的数据优势，使得做出业绩非常容易。

创新的方向有三个：

建平台

这个平台是说，面向员工的服务平台。

传统的SSC都是线下服务，对于办公场地分散和非正常班次的众多员，办业务很不方便。

现在微信和APP这么火，做个员工服务的服务号或者APP投入成本也可以接受，让员工手机下单预约或直接办理相关业务，不用跑来跑去，节省了工作时间，提高了满意度，不就为公司创效益了嘛。

APP和微信号不会搞？服务商一大把呢，自己搜去。

这样搞个员工服务O2O，整个人力资源部的档次就上去了，领导面子上有光，不提拔你提拔谁？

创品牌

我指的品牌，是围绕雇主品牌，打造的招聘、培训、薪酬福利、员工关系等一系列标准化服务的子品牌。努力的方向就是从员工角度出发，解决问题，满足员工工实际需求。

比如，以前的福利都是公司指定的，员工抱怨这个项目我没用，能不能换成别的？行啊，我们搞一个弹性福利系统，让员工在自己的福利额度内，自行选择福利项目组合，好不好？

比如，员工最近工作压力大，很多人情绪有点失控，如果预计到压力将持续存在，我们可不可以建立员工帮助计划EAP，让员工有问题可以打电话寻求心理辅导，平时也会提供心理健康讲座，好不好？

比如，老有员工抱怨培训不提前通知，临时安排与工作冲突，很想参加却参加不了。那能不能做一个培训系统，显示近期培训课程日历，当然对于往期的课程，也可以放个当时视频，员工在内网看看也成，好不好？

就这么说吧，围绕每年的敬业度调查报告，看看有哪些是SSC可以做的，每年选出来1、2个点作为努力方向，相信SSC会变成人力资源部里最火热的一个模块。

搞数据

SSC每年做了那么多单业务，服务了那么多员工，交付了那么多招聘离职等等服务，发了那么多工资福利，最后只报个总数未免和咱们人力资源转型的深远意义相去太远了。

当我们抓着大把的数据，就要向数据要效益。充分学习一些人力资源和心理学的一些概念，结合公司营收和利润，对招聘、薪酬、绩效、离职等等数据进行一些深入的分析，作为领导决策的分析依据，那不就把SSC做出了COE的逼格嘛。

要想上面写的这样做好SSC也不是没有要求，那就是你得懂得心理学，全面薪酬、福利沟通、敬业度、组织承诺、离职倾向、弹性福利……，只有更懂心理学、组织行为学、人事经济学，才能找准方向下锄头，轻轻松松出成绩。