激励团队的五个方法（团队激励怎么做）

团队激励是团队管理中不可缺少的一部分，也是影响团队稳健发展的一个重要因素。

美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20 ~ 30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70~80%的潜能也发挥出来。

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团队激励的重要性

有效地激励团队不仅可以提高成员的参与度和生产力，减少人员流失，也可以帮助管理者自身获得收益。

通过学习如何激励团队，管理者可以提高领导力、沟通力和团队协作力，从而锻炼自身的技能，并且在项目成果、员工满意度等方面取得可量化的结果，对未来的职业发展产生积极的影响。

因此，作为管理者，不仅要把“激励”看作推动员工前进的手段，更要把它放在战略高度，作为一种企业文化塑造与培养。

团队激励的手段大致可以分为物质激励和精神激励两种，在具体的实行过程中，要坚持物质激励与精神激励结合的原则，采用多元化的激励机制和手段，以满足企业的发展需求。

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常见的团队激励机制

1）薪酬激励

薪酬激励是物质激励手段的一种，也是企业激励机制中最常用的激励手段。相对于精神层面的激励，薪酬激励的方式更容易衡量其使用效果。如果能够真正发挥好薪酬的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。

华为制定的薪酬激励策略是值得很多企业效仿的对象。在创立初期，由于资金紧张，华为的薪酬激励主要是靠给予员工股权激励等非资本性薪酬的方式，来减少企业的现金流压力。而随着企业实力不断壮大，华为开始采用“有竞争性的薪酬”来吸引所需要的人才，领先于业界的高薪成为了团队激励的主要策略。

▲图源网络

薪酬制度应该随着企业内部和外部环境的变化而变化。伴随企业的发展，将薪酬视为成本中心的传统薪酬方案和注重企业短期利益的薪酬激励方式已经不能适应企业竞争的需要，只有兼顾短期与长期利益，采取针对性的激励措施，才能让满足企业不同阶段的发展需求。

同时，企业在实行薪酬激励手段时，必须要遵从公平性原则。第一，要有明确一致的原则和可说明的规范作为执行的依据；第二，要为员工创造平等竞争的机会；第三，要保证实行的公开透明度和民主性。

华为在工资分配上实行基于能力的职能工资制，并采用以岗定级、以级定薪的薪酬制度。同时，福利政策也与员工的贡献大小相挂钩，实行差别化待遇，使得不同岗位、不同级别的员工薪酬奖励具有独特性，在效率优先的同时，兼顾了公平。

▲图源网络

2）目标激励

人的行为都是由动机引发，并且指向一定的目标的。这种动机是行为的一种内驱力。所谓目标激励，就是通过制定科学的发展目标，充分调动员工的积极性，诱发员工为之共同奋斗，最终达到企业目标的一种激励方式。

阿里巴巴在无数次的危机中总结出了企业目标管理的三板斧：定目标、追过程、拿结果。

定目标

在遵循SMART法则（Specific 明确、Measurable 可衡量、Attainable 可达成、Relevant 相关的、Time-based 有时限）的前提下，管理者会帮员工做好详细的过程盘点，共识出可衡量的明确目标，并充分培养员工的目标感。

追过程

通过“三报三会”去跟踪目标的执行情况。三报即日报、周报和月报，管理者会要求员工详细地写明跟进方法，并提出撰写建议。三会即早会、周会和年会，结合三报进行周期复盘，并梳理接下来的工作重点，鼓舞员工士气。

拿结果

我做你看——以身作则，向员工示范

我说你听——让员工明确行动策略和方向

你做我看——检查员工学习的过程

你说我听——让员工青出蓝而胜于蓝

在目标设置的过程中，必须做到把企业目标和个人目标结合起来。明确企业的共同愿景与价值观念的同时，也要为员工提供良好的发展平台。并将企业的大目标分解成一个个可量化、可达成的阶段性目标，切忌目标设置过于空洞、不切实际。

另一方面，要加强过程管理，注意对员工的绩效情况进行动态反馈，并且及时采取相应的处罚和奖励措施。同时要对结果重视和负责，任何一个管理动作都要拿到结果，以终为始地思考，优化迭代流程和方法。

3）授权激励

对于职场中的年轻人来说，被动地接受任务已经不再具有吸引力。作为管理者，比起一味地能告诉他们「应该做什么」，更要主动让出权力，让他们自己决定做什么、什么时候做、怎么做以及和谁做。当他们感受到身上的责任时，才会更有前进的动力。

海底捞在员工授权方面的做法非常具有代表性。在海底捞，每一位服务员都拥有免单权。得益于这样的激励机制，海底捞里的每一位基层员工都成为了公司的经营者和决策者，拥有着独立思考的能力。他们在工作中“发明”了手机套、豆花架、万能架、隔热碗等一系列工具，不断为消费者提供更优质的服务，从而在市场中收获了良好的口碑。

▲图源网络

但反观在没有授权的企业里，一方面，员工只是被动地接受领导安排的任务，往往缺乏主动发掘客户需求的机会；另一方面，当员工将发掘到的信息上报给领导时，经常也要面临着复杂的上报流程，因此错过了解决问题的最佳时间，最终被领导搁置一边，让问题始终无法得到解决。

由此看来，适当的授权不仅可以提升他们解决问题的能力，还可以大大提高工作效率。尤其对于高能力、高意愿的员工来说，更应该大胆授权，过度的管理和约束只会挫伤员工的积极性。

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团队激励的原则

1）有针对性，不能搞“平均主义”

根据马斯洛需求理论，人的需求从低到高分为五种：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求，不同的人在不同阶段下的主导需求不一样，迫切程度也有所不同。因此在实行过程中，管理者要针对员工的需求采取不同的激励手段。

▲图源网络

另一方面，在实行激励的过程中要避免“吃大锅饭”的分配方式。不能为了避免矛盾，在这个季度考核中把“优秀”分给A，下个季度再分给B，这样的激励方式不仅会打消优秀员工的积极性，也会使其偏离团队目标，造成人才流失。

2）保证及时性，将激励常态化

很多团队管理者认为只有在团队出现消极倦怠情绪时，才需要采取激励手段。但实际上，员工的消极情绪并非出现在一时，而是长期的累积所导致。不管任何一种激励都要保持常态化，并满足及时性的原则。

在日常工作中，当员工表现出色时，需要通过物质激励和精神激励及时肯定他们的工作，满足他们的成就感和自信心；当员工表现不佳时，也要采取负激励的手段来给予他们一定的批评和警醒。只有及时地对员工表现做出反馈，才能让团队时刻充满干劲。

3）激励过程中注意沟通

管理者在实行激励措施时，必须要做好与员工之间的沟通工作。一方面，管理者要通过向员工传递嘉奖、鼓励性的话语，充分给予员工情绪的理解与肯定；另一方面，员工也要对管理者的激励措施予以回应，从而让管理者更好地审视自我，及时调整激励手段，避免偏离目标。

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总结

除了以上几种常用的手段，在团队激励中还可以采用榜样激励、情感激励、文化激励、竞争激励等多种激励方式。无论采用何种激励机制，管理者都要做到科学、公平、合理，将激励潜移默化地融入到员工的日常工作中，从而对企业的发展与人才的成长起到真正的促进作用。

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