人力资源分析范本（HR实用年度人力资源状况分析报告）

为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：

第一部分 公司的人力资源现状

一、 集团总部人力资源结构分析

(一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84人，占70.6%

(二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下：

(三) 高层队伍结构分析

高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。

高层队伍的结构缺陷主要是：73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2016年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。

高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求

(四) 中层队伍结构分析

中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：

中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。

中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA硕士学历。

中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33%）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。

(五) 基层队伍结构分析

基层队伍的职称和资质结构

目前公司总部84名基层员工中只有3人有国有中级工程师，有14人是助工，其它人无任何职称，资质方面只有1人持一级建造师证，大部分基层员工都无建造师证（部分老员工所持二级临时按国家政策在具体经营方面无太大用处），这意味着这部分员工将是未来公司一级建造师新增的空间和来源。

二、事业部及各办事处、分公司经营体系人力资源结构分析

1. 公司的业务量和收入取决于公司经营体系的人员业务水平，目前公司经营类人员共计71人，包括6大事业部（江西、成都、西部、长三角、珠三角、环渤海），其中事业部总经理、副经理有9人，办事处经营代表32人，分公司业务代表24人，江西事业部经营岗6人。

2. 经营体系人员平均年龄30.6岁，其中30岁以下占61%,年龄结构相对是比较合理的，具体如下：

3. 现有经营人员第一学历专业是工民建的占40%，其余60%主要是管理类和综合类，没有市场营销类。

4. 经营体系人员的学历结构分析：中专及以下学历占40%,大专学历占50%，本科学历占10%，相对学历普遍偏低，有待提升体系人员的整体素质。

5. 经营人员的司龄结构分析：

九、 总结和人力资源部管理建议

公司现正处于高速发展阶段，人才决定着企业的生产力和发展力，基于公司目前人力资源管理的现状，尤其是在工作分析、绩效考核、薪酬管理和员工培训与发展方面存在着较大的问题，因此2017年对公司人力资源管理进行系统变革刻不容缓。

本人对2017年公司人力资源管理的改革方向有如下想法：

1、 在所有中高层中树立真正的战略性人力资源管理意识，将人力资源管理理念融入我们的经营管理、生产管理、项目管理中

2、 进行科学、规范的员工工作分析，审视梳理工作流程，完善人力资源管理流程。评定各岗工作饱和度，提出定岗定编建议。

3、 各部门负责人要提出自己的人力资源部需求（要有能力做得出需求分析和自己团队的人力资源规划，做不了的必须接受培训和学习），同时人力资源部要依此推出配套的人才储备计划和人才梯队规划、激励政策等，并报批、公示，按公示的方案落实执行。

4、 动态跟进人力资源变化，每季度进行一次人力资源盘点，实现人才的招聘配置优化。

5、 用针对性、差异性语言描述岗位职责，梳理影响岗位工作绩效的关键事件，建立岗位胜任素质模型

6、 针对经营和生产做出2017年度具体的培训计划和应用跟进，目标是这二个体系人员基本职业素养得到普遍提升，职称和资质的匹配度提高

7、 设计员工职业发展通道（成长线路、成就体现），让员工相信未来有发展

8、 重新修订薪酬福利机制，首先在制度适用范围上要考虑全员，尤其是关注经营人员、项目人员。薪酬激励性加大，福利形式多样化（员工活动、公益活动、特情关怀等）、小激励频率提高，大激励要基于战略目标的实现）

9、 提供符合SMART原则的员工绩效考评方案，并组织培训，指导绩效工作开展，跟进中高层绩效面谈和员工绩效的改进。

报告内容较多，有需要完整版的朋友，可以按要求下载。

《年度人力资源状况分析报告》实用版下载方法：

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