欧弟天天向上身份（从当红的综艺小天王沦为助演嘉宾）

成名于《天天向上》的欧弟，当年可谓是风光无限。作为湖南卫视的两大王牌综艺节目，相对于《快乐大本营》的大众娱乐性，《天天向上》更侧重情怀和态度。从传统文化、小众文化到新奇产业、商业融合，天天从很多年前就开始了尝试。

作为这档王牌节目的主持人欧弟，曾经的地位相当于汪涵的左膀右臂。多才多艺的他既可以一本正经的主持，又可以插科打诨。无论是明星做客还是路人登场，欧弟都可以随机应变的调动现场气氛，相当于天天当时的第一副主持，风光无限。

可在芒果卫视呆了8年的欧弟，最后的解约，却闹得满城风雨。且不说这中间的对错，转头投降郭德纲旗下的欧弟，原以为能有更好的发展，这几年却似乎消失匿迹。

最近一次近40岁的他出现在镜头前，竟是在郭敬明版的《大话西游》扮演戏份寥寥的牛魔王，给一群年轻演员当客串嘉宾。

从当红的综艺小天王沦为助演嘉宾，40岁的欧弟，究竟犯了什么错？

一、欧弟"出走"的背后，折射职场忠诚的意义

员工忠诚度是指员工对企业的忠诚程度，是一个可以量化的指标。

格力的老总董明珠就非常关注员工的忠诚度。据说格力有个不成文的规定，只要是同行企业跳槽过来的，无论业务能力多强，格力原则上都不会收留。

很多企业在招聘员工时，都会格外看重员工的跳槽次数是否频繁。那么于员工而言，忠诚度有哪些重要的意义呢?

1、 员工忠诚度决定职场高度

比尔盖茨曾经说过："忠诚是员工一切美德之首"。

忠诚为底线，能力为价值。单位不一定会挽留有能力的员工，但对一个忠心耿耿的人，不会有领导愿意让他走，他会成为单位中最长久的战士，而且是最有发展前景的员工。

武汉疫情的爆发，很多中小企业都在苦苦支撑，基本的运营都无法保障，账上的现金流甚至不够发工资。有忠诚度的员工，会站在领导的立场思考问题，时刻琢磨为单位创造价值，就比如这个上海家电卖场的店长和员工。

复工以来，相对往年的销售火爆，今年连零头都没有做到。面对客流的减少，李店长和员工每天变着花样直播，通过线上销售吸引客户，员工也说："为了下月有钱交房租，为了下月有钱吃饭，我们一起加油"。

2、 职场忠诚是一种能力

与企业共成长。大部分在企业一直任职的人，不仅拥有稳定性以及对业务的熟悉度，更重要的是他们有和企业共同成长的能力。

一个公司的生存依靠少数员工的智慧，但却需要绝大多数员工的忠诚和勤奋。尤其是一个初创型的企业，这一特殊时期的员工，在管理者心里，更会有倾向性，毕竟曾经一起共患难。

正如华为的任正非所说："公司不会亏待奋斗者。每一个在华为奋斗的员工，都能获得相应的薪酬回报。"

3、 职场忠诚是经营个人品牌的手段

忠诚是优秀员工迈向卓绝的必经之路。现如今人才越来越市场化，人才的竞争已从单纯的技能知识的竞争，演变为品德和技能两方面的竞争。包括世界五百强的很多企业，都会在各种形式的测试中考察应聘者的忠诚度。而一个缺乏忠诚却能力出众的人，依然不会得到重用，比如三国时期的吕布。

吕布，一个三国时代战斗力最强的男人。三英战吕布，吕布战了数百回合仍然不虚；袁门射戟，数十米外引弓向戟射出一箭，正好中了小支；虽然败于下邳，但仍然打败敌方数名敌将。若曹操正面进攻，生擒吕布比登天还难。

可作为一名员工，吕布是相当不忠诚的。先认了丁原做义父，把丁原杀了；后认了董卓做义父，把董卓杀了。最后被擒，原本想投降的吕布，碰到了小心谨慎生性多疑的曹操，分分钟就被杀了。

试问职场上碰到了吕布这样的员工，哪个老板敢用？

二、从马洛斯需求理论，阻挡员工跳槽的念头

既然忠诚度这么重要，为何还会有员工选择频繁跳槽呢？需要搞明白一件事情，员工到企业工作，究竟为了什么?

马斯洛需求层次理论是亚伯拉罕·马斯洛于1943年提出，其基本内容是将人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

1、生理的需求

这是首要目的，也是最基础的需求。员工到公司就是要赚钱的，就是生存，薪酬水平是第一要义。

2、安全的需求

工作是否稳定，福利是否有保障，五险一金是否按时缴纳，基本安全能得到保障，也是员工到企业工作的需求之一。

3、社交的需求

团队的集体感、归属感的需求。员工到企业工作，也是有社交需求的，至少是在8小时工作时间内的社交。

4、尊重的需求

获得肯定的需求。到了第四层需求，就涉及到精神层面了，那企业里的员工，在尊重方面有哪些需求呢？尊重员工本人、尊重员工的知识和技术、尊重员工的付出。

5、自我实现的需求

个人梦想、情怀的需求。这个层次就比"虚无缥缈"还更难以捉摸了，就像浩瀚的宇宙一样。有的人想做到企业高管，有的人想为祖国的发展贡献自己的青春，有人想千古留名等等，各不相同。

三、 要想留住员工的心，企业可以从这三处着手

对于基层员工来说，薪酬有可能是最重要的。但对于知识型技能型的人才，薪酬往往并不是忠诚于企业的唯一原因。

好的企业想要留住人才，就应该让人才感受到企业对他的重视，让人才有归属感，有忠诚度，有更大的发展空间......企业可以从这三处着手。

1、 对员工的尊重是前提

企业对员工的尊重，和人与人之间的尊重是一样的。如果企业仅仅把员工看成一种赚钱的工具，存在觉得每月付给员工薪水，你就必须老老实实干活的思想，这样的企业不会持久的发展，更谈不上员工的忠诚度。

例如星巴克的亲情化管理。星巴克将每位员工都亲切的称为"伙伴"，这种关系让每个人之间都彼此尊重。还会定期的召开一对一的"真诚谈话"，在关注绩效考核之外，更关注每位小伙伴的工作感受和情绪变化。

2、 领导的肯定是动力

古今中外，所有的团队都离不开精神领袖的个人影响，员工是以领导人作为标杆和榜样。无论是新入职的员工还是职场中的老人，都渴望被领导赏识和重用。如果员工的努力能被领导肯定，那么员工就会更加积极的前进，更加忠于职守。

马云之所以是好领导，是因为他带出来张勇、彭蕾一批优秀的经理人。马云曾说过：员工之所以要走，无外乎两点，钱没给到位，心里受委屈了。员工做事出色，却没有得到领导的肯定，伤心过后必定远走高飞。

3、 发展的平台是保障

广阔又有前瞻的发展空间，对提升员工忠诚度大有裨益。如果企业具备良好的发展空间，更够一方面给予现阶段员工足够的展现舞台，另一方面又能给与未来提升的空间，那么员工对企业的忠诚度会大大提升。

例如很多公司的股权激励政策。让员工不仅能看到企业的未来，更能体现自己在企业中的价值，并深刻的感受到自己和企业共存亡。让员工不再只是员工，谁还愿意离开企业呢?

四、写在最后

忠诚是相互的，很多企业一谈到诚信，只会讲员工对公司的忠诚，却不反省自己对员工是否足够诚信。其实诚信是一种平等的双赢模式，企业为员工提供薪酬的同时，还要认真考虑员工发展的源动力，比如梦想、机会、成长、认同等，去做员工的发展管理，才是忠诚留人的唯一途径。

这是我的第29篇文章，用笔记录思考的点滴。现实的问题不要回避，成年人会有靠谱的解决办法。如果喜欢，请点赞并关注@珺君和。

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