科学管理原理的基本内容（科学管理原理解读与摘要）

经典素读。

科学管理原理出版于1911年。

标志着管理理论的诞生。

该书是西方19世纪末、20世纪初的早期工厂管理实践，向科学管理迈进了一大步，开创了一个管理的新时代。

迄今为止，欧美、日本的管理仍延续并发展着科学管理的理念。

该书的作者泰勒是美国古典管理学家科学管理理论的主要倡导者。

被后人尊称为科学管理之父。

也有人称他为理性、效率的大师。

正是从科学管理开始，管理学沿着伽利略、牛顿创立的实验科学道路，告别了单纯的经验总结和智慧技巧。

由质数发展为一门科学，迄今仍不失其光彩。

美国南征北战以后，资本主义经济得到了快速的发展。

但是，由于管理落后，美国经济的发展以及企业中劳动生产率的提高远远落后于当时的科学技术成就以及国内外经济条件所提供的可能性。

在这种情况下，许多管理人员纷纷进行各种实验。

希望能将当时的科学技术用于提高企业的劳动生产率。

从而形成一套科学管理的理论和方法。

科学管理原理就是在这种背景下应运而生的，同时也是其中最突出的代表。

科学管理中的科学是指提高生产率而又不增加雇主和工人的劳动量。

从而使双方都可从中受益。

泰勒的伟大之处在于，他在一片混乱之中，用科学的手段去分析、管理、提升管理效率，以便达到雇主和雇员的双赢。

科学管理，由多种要素组合而成。

这些要素包括以下几个方面。

科学不是单凭经验的方法。

二协调，不是不和。

三合作不是个人主义。

四最高的产量取代有限的产量。

五。

发挥每个人的最高效率，实现最大的富裕。

全书主要分为两大部分，分别是科学管理的基础和科学管理的原理。

在书中，泰勒通过一系列的例证指出，导致全美国遭受巨大损失的重要原因，就是日常行为的效率低下。

同时，他通过例证试图说明，根治效率低下的良药在于系统化、科学化的管理。

而不在于收罗某些独特的或不同寻常的人物。

在此基础上，它说明科学管理的理论基础是明确定义的规律、准则和原则。

并进一步表明，科学管理不仅适用于最简单的个人行为，而且适用于那些需要紧密合作的大型公司的活动。

简而言之，科学管理原理一书，通过一系列的实例，让读者相信，无论何时，只要正确地运用科学管理的原理，就能取得立竿见影的成效。

科学管理原理是管理史上最重要的一座丰碑，是每一位管理者必读的不朽之作。

彼得德鲁克曾经对该书作出以下评价。

科学管理原理的理论无论在哪里都很适用，生产力因之成倍的增长。

工人的实际收入急剧上升，工作时间减少，工人的体力、精力压力减小，同时销售收入和利润提高，而产品价格降低了。

林德尔，厄威克也曾对泰勒和他所倡导的科学管理，推崇有加。

泰勒所做的工作并不是发明某种全新的东西，而是把整个19世纪在英美两国产生发展起来的东西加以综合而形成一整套思想。

他使一系列无条理的首创事物和实验有了一个哲学体系，并称之为科学管理。

财富杂志曾经这样评价。

泰勒的影响无处不在，他的思想决定了麦当劳餐厅对厨师翻烤汉堡数量的期望，决定了电话公司希望接线员能接多少通电话。

内容解读。

一。

劳资双方的双赢博弈。

实施科学管理的核心。

博弈不仅存在零和博弈，同样存在双赢博弈。

劳资双方的博弈既是如此。

管理的主要目的是使雇主实现最大限度的富裕。

同时也使每个雇员实现最大限度的富裕。

换句话说，就是实现劳资双方的双赢。

实现劳资双方的双赢，是实施科学管理的核心问题。

对于雇主来说，最大限度地赋予不仅意味着公司或老板取得巨额的利润。

而且还意味着引领各行各业经营走向最佳状态。

这样才能使财富得以永存。

对于雇员来说，最大限度地赋予不仅意味着他能比同级的其他人取得更高的工资，更重要的是，还意味着能使每个人充分发挥其最佳能力。

雇主和雇员共同富裕，应该是管理的最主要的目的。

但是，并不是所有人都相信双方的互相关系可以协调，从而达到利益均沾的地步。

大部分的人都认为，雇主和雇员的根本利益必然是对立的。

但是，科学管理则恰恰相反。

科学管理，不仅仅将科学化、标准化引入了管理，更重要的是提出了实施科学管理的核心问题，精神革命。

精神革命基于科学管理。

认为雇主和雇员双方的利益是一致的。

因为对于雇主而言，其所追求的不仅是利润。

更重要的是事业的发展。

而事业的发展，不仅会给雇员带来脚丰厚的工资。

更意味着充分发挥其个人的潜质，满足自我实现的需求。

正是如此，当双方友好合作时，就能通过双方共同努力，提高工作效率。

生产出比过去更大的利润来，从而可使雇主的利润得到增加，企业规模得到扩大。

相应的也可使雇员工资提高，满意度增加。

泰勒认为。

通过稳定工资支付率和标准作业量，可以消除劳资对立，从而实现劳资双方的双赢局面。

这在理论上是很完美的。

但在实践上却是行不通的。

劳资双赢在当今社会仍然是一大难题。

按照现代组织理论，正确解决劳资矛盾的办法是依靠使命愿景和战略目标来统一组成成员的价值立场。

依靠源于价值立场的制度性规范来统一各自对立的利益关系。

也只有在这个框架内，才能更大限度地发挥组织内的协同效应，进入更广阔的价值创造空间。

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