kpi绩效目标管理（绩效管理KPI指标如何制定）

深圳市写春秋企业管理咨询以提升客户组织能力和实施管理变革为己任，为客户提供科学实用的人力资源管理落地解决方案，包括战略管理、组织变革、绩效管理、薪酬管理、企业文化、流程管理、股权激励等，今天小编就来聊一聊关于kpi绩效目标管理?接下来我们就一起去研究一下吧!

kpi绩效目标管理

深圳市写春秋企业管理咨询以提升客户组织能力和实施管理变革为己任，为客户提供科学实用的人力资源管理落地解决方案，包括战略管理、组织变革、绩效管理、薪酬管理、企业文化、流程管理、股权激励等。

在企业绩效管理过程中，KPI指标的制定是工作重点之一，制定KPI指标时要注意以下事项：

　　1、明确业务侧重点。制订企业的长远目标，我们要在企业会议上运用头脑风暴法和鱼骨分析法识别出企业的业务侧重点，就是企业价值评估的侧重点。接下来，再用头脑风暴法识别出这类重点业务范围的重点业绩指标（KPI），即企业级KPI。

　　2、可分解出部门级KPI。各个部门的负责人还要按照企业级KPI确立部门KPI，并对相应部门的KPI实施可分解，明确相关的关键因素目标，研究绩效驱动因数（技术、组织、人），明确达到目标的流程，可分解出各部门级的KPI，以便明确评价指标体系。

　　3、可分解出个人的KPI。各个部门的负责人和部门的KPI人员共同再将KPI进一步划分，可分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这类业绩衡量指标就是员工考核的关键因素和按照。这样对KPI体系的确立和测评过程，本质上就是统一所有员工向着企业发展战略目标的努力的过程，也一定会对各个部门治理者的绩效管理工作发挥非常大的效果。

　　4、制定评价标准。通常情况下，指标是指以什么方式衡量或评价工作，处理“评价什么”的问题；而标准是指在各个指标上分别应该达到什么样的水平，处理“被考核者怎样做，做多少”的问题。

　　5、审核kpi指标。例如，审核这样的一些问题：多个考核者对同样的绩效指标实施评价，结论是否能取得保持一致？这类指标综合起来能否匹配被评估者80%以上的工作目标？跟进和监控这类kpi指标是否可以操作等等。审核关键是为了保证这类kpi指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，并且便于操作。每一个职位都影响到某项业务流程的一个过程，或影响到过程中的某个点。在订立目标及实施绩效考核时，应考量职位的任职者是否能控制该指标的结论，假如任职者不能控制，则这项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。例如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门负责人或更高层负责人的考核指标。