大秦帝国之崛起全36集（HR角度观影史大秦帝国之魏惠王）

魏国在战国诸侯国中是第一个最有可能完成大一统的诸侯国，从魏文侯开始，重用李悝、吴起、西门豹等名臣变法，让魏国一跃成为战国七雄之首，国内商业经济繁荣，粮食供应充足，“魏武卒”更是特种兵成建制化，当时是YYDS般的存在，以至于后期各诸侯国的变法基本都是以魏国变法作为蓝本。

可惜魏国只强盛的两代半，之前的文章也分析过，魏文侯开始改革，礼贤下士重用人才，纳贤听贤，魏国一夜崛起，魏武侯继续老爹的遗愿，虽然不能像他老爹那样重视人才，但也不算离谱，只是开始猜忌人才，吴起出走当时对于魏国就是一个不好的信号，而到了魏惠王，年轻时就做富二代，不算离谱，可惜中晚年在一些不靠谱的大臣怂恿下开始戕害人才，致使魏国没落，丧失了原本可以完成的大业，完美演绎了什么叫富不过三代。

魏惠王的前半生基本没有特别的丰功伟绩，躺在老爹和爷爷的功劳本上吃老本就行，史实也是如此，被强大的国家蒙蔽而裹足不前，贪图享乐，没有居安思危，这种思维下，底下的大臣们各个以权谋私，不论是相国公叔痤还是相国惠施，都是一个逻辑，即排挤人才、戕害人才，更不用谈其他各级官吏了。

公叔痤是典型代表，从排挤诬陷，杀害吴起一家老小，逼迫吴起远走楚国就是开始，吴起作为魏国强大的三大功臣之一，不仅配合李悝完成了内部变法，更是创建魏武卒，让魏国的军事实力成为独一份的存在，就这样的功臣最后被排挤戕害实属不应该。后面排挤打压商鞅，临死时才推荐商鞅，让自己落个推荐人才的美名又不影响自己在位时的地位，让魏惠王要么用商鞅要么杀商鞅，都说明他对人才的戕害。这种风格的出现，不仅有公叔痤的问题，也有魏惠王的问题，一个企业的一把手和二把手联合起来打压戕害人才，这个企业不没落才怪，所以，有人讲魏国的没落魏惠王是主要责任，有人讲公叔痤是主要责任人，其实都一样，因为他们俩是一把手和二把手，没多大区别。两个人就代表了整个魏国的企业文化，所以那个时候魏国的企业文化都是挂在墙上的，1号位和2号位没有一个带头，所以魏国的企业文化出了问题。

惠施，人称惠子，“白马非马论”的提出者，著名的唯心主义学派代表人物，也是如此，他和庄子老人家是好朋友，庄子老人家喜欢到处旅游，没事梦个蝶猜个鱼什么的，其实对政治兴趣不大，但是非常有名，属于大学仕，到处给君主讲课，有一次庄子想去魏国讲讲学赚点零花钱，惠施听说后派人找了三天三夜，想抓起来把庄周老先生给做了，怕他去了后把自己的相位给夺了，庄子老先生听说后找人传话给他：我没有兴趣政治，我就是到处演讲赚点零花钱，也想过来看看你这个老朋友而已，你想多了。这样，惠施才没有难为庄子。

经常有一些人问我，企业文化怎么做，为什么企业文化天天挂在墙上就是落不了地，我也常常劝他们，企业文化不能这么玩，即需要文化场景也需要文化制度，更需要文化环境，还需要文化层次，也需要文化表率，当然还有文化释义，你拿一个模棱两可的字眼要求别人去按要求来，本身就是问题，而核心的两个维度都出现问题，一个是公司的最高层是不是在思想言行还有日常管理工作中自己遵守并融入文化的标准去做事，第二是企业文化是属于精神文化层面，他解决的是锦上添花的功能并不是雪上送谈的功能，企业运转不好，不要怪员工不遵守企业文化要求，先从最高层解决，更不要把问题推给企业文化，否则就是像是拉不出翔怨地球没引力是一个道理。

所以，魏国是最高层出了问题，其他一切都出了问题，一个国家或企业的老大昏庸了，有再多的名臣和人才也好不了。

一个企业的核心关键人才流失是没落的开始，魏国不缺乏培养人才的机制，可惜缺乏保留人才的措施，我们先来盘点一下那些比较有名的从魏国离开的人才。

1、吴起，魏惠王和公叔痤老仙的作品，杀了吴起一家老小，吴起被逼远走楚国，到楚国实行变法，可惜因为贵族政治加上楚国去世最后和商鞅一个下场被乱箭射死，所以楚国最后和魏国一个结果。因为吴起在，秦国都不敢攻打魏国，如果吴起不走，可能秦国早就被打趴下灭了国。

2、卫鞅，魏惠王和公叔痤老仙的又一个作品，远走秦国，成为秦孝公之相，完成历史著名的商鞅变法，为秦国统一六国打下最大的制度根基和实力根基的人，也是魏国覆灭的掘墓人。

3、张仪，本是魏国贵族后裔，按理说应该有出头的机会，可惜都出了五服了，没有机会，只能到楚国，然后到秦国，其实张仪在魏国时已经很有名了，他的连横论让他声名鹊起，成为秦惠文王之相，在各种忽悠之下，魏国逐步没落，被自己人坑死。

4、范睢，秦昭襄王之相，被相国魏齐打半死并撒尿侮辱，直接被报复打残，也是原本的自己人下手。

5、公孙衍，人称犀首，秦惠文王的大良造，收回河西，斩了魏武卒八万，老将龙贾被俘自杀，虽然后期又回到魏国，可惜已错失弱秦的最好机会。

6、乐毅，魏国人，燕国上将军，虽然没有打砸抢魏国，却帮助燕国灭了齐国，虽然后期田单复国，齐国已穷途末路。

7、孙膑，魏惠王和庞涓大仙的一大力作，马陵之战和桂陵之战让魏国一蹶不振，也联手给我们贡献了“围魏救赵”的历史大戏和成语故事。

8、魏章，魏国公子、贵族，不被信任，远走秦国，被秦惠文王所用，丹阳之战魏章和樗里疾联手大败楚军俘虏七十余名将领并斩首8万，夺取楚国汉中之地六百里，设立汉中郡。

每个时代都一样，很多时候吸引不了人才自己做不强，留不住人才就是给对手提供机会，所以，每个国家和企业都一样，培养人才、留住人才才是千古不变的道理，从魏国流失的这几位都做到了副国级，更不用谈那些中基层的流失，魏国是人才培养基地，经常有些公司很自豪的讲：我们是这个行业的黄埔军校，我们这出去的员工到别的公司都做了高管。有时候感觉很可怜，没有认清自己的问题反而把人才流失当成一种荣耀，组织智商够低。

魏惠王一个人的昏庸彻底衰败了魏国，再加上重用私心够重的二把手，人才大量外流，这个过程是一个双向的，魏国人才流失到秦国而逐步衰败，而秦国则是不断吸纳人才逐渐强大，在秦惠文王时期，秦国对魏国的实力已经完成了调转，秦惠文王在位20多年，魏惠王在位50年，而就在他在位这50年，一个原本濒临灭国的秦国因为吸纳商鞅不仅存国而且完成了改革，并且吸纳张仪完成了秦国对魏国实力的反转，魏文侯如果在天有灵，棺材板估计都得掀翻了。

从另外的角度来看，魏惠王在位时并没有进行国家的内部改革或者进行一些重大举措，是在延续前两代的政策，原本一个最强大的存在变成了任人宰割的朝秦暮楚的可怜虫，除了戕害人才造成人才的流失以及政治的保守外，其他的到没有特别失当之处，所以，这也足可以看出，一个企业就是运营正常，人才的流失往往也是致命的，之前在遇到关键人才流失的时候，经常听到一句话：无所谓，谁做不是做，下面提一个人上来就是了，离了他还不转了？从某些角度讲，确实如此，一个职位给谁还不是做？但是能做到什么程度那就不一定了，如果说吴起把自己的工作做到了100分，公叔痤在吴起基础上只能干到80分，惠施在公叔痤的基础上也能干到80%，就是64分，魏齐在惠施的基础上又干了80%，那就是51分，所以，单纯就职位而言，谁都可以做，屁股决定脑袋，但是脑袋是不一样的，如果一个企业不断的流失核心人才，后继的只会不断的打折，职位还是那个职位，但结果就不是那个结果了。

人才本身就是一种战略，整体战略的实现就是各个部门围绕战略进行的分解，之前曾经面试过一个HRD，在谈到人力资源战略规划的时候，谈的挺多，更多是告诉我如何规划各项工作提升，比如招聘达成率要提高多少，培训满意度要提高多少，绩效工具要增加什么工具，人力成本占比要达成什么目标等等，实在听不下去了，问了他一个问题：你现在公司的战略是什么？他说五年后上市，其他的也没有具体的。我也是听的有点懵了，陆续问几个问题：

1、准备在哪上市？新三板，创业板，科创板，大A，港股，借壳，还是纽交所或者纳斯达克？回答，不确定，老板也没明确讲。

2、营收指标，规模指标，利润指标有么？回答：有，提的是五年后营收超过10亿，净利润目标1个亿。问：你算过，如果要实现这个目标，每年的阶段目标是什么？需要增加到多少员工，需要多少干部，需要什么样的架构支撑，需要哪些新的业务模式，业务模式下如何设置架构，如果管理，缺少哪些人才，外部人才目标在哪，内部培养目标是什么？回答：考虑过，但没想过那么细。

3、测算过成本投入和收益模型么？计算过人力资源中心的人员能力及架构还有政策能支撑公司实现一些目标么？答：有，但公司不太想投入，不希望人力部门的人数增长过快。

4、你有测算过公司的战略五年内能够实现么？如果实现需要人力做哪些事？答：有，和很多部门讨论过，感觉有可能实现，人力就是把招聘培训绩效薪酬等做好，符合公司要求。

好吧，确实很难做，也问不下去了，我相信这个公司别的部门一样，公司整体战略目标的不具体和不具备操作性，各部门很难进行战略目标的分解，再加上很多人也不理解战略规划以及分解操作，更多感觉战略是飘在空中，喊个口号，定个目标，然后一起喊加油的号子等待结果实现。

战略目标本身带有一定理想的属性，但又具备实现性，就是通过分析和策略、努力等有较大几率实现，如果现在韩国跳出来说十年后韩国要成为世界第一强国，我相信很多人会嗤之以鼻，因为实现的几率为零，但如果说中国十年后成为第一世界强国，很多人会认真考虑，因为几率不一样，所以，战略目标的制定需要以现实为基础，以现有实力加上期间的可增长实力决定最终战略目标定位，期间就是需要做的事。

魏惠王其实也有战略目标的，就是称霸，但是对于称霸的过程太过于简单，而且称霸的战略步骤混乱，一会先灭秦国，一会计划灭韩赵，一会又与齐国争斗，一会又准备和楚国干架，其实是没有战略目标实现的工具和具体路径的，只有一条干仗的路，所以，战略工具和步骤的混乱造成自己变成了四战之地。

吸纳人才是为公司战略发展服务的，其实只要值得就敢于花钱就解决，经常听一些HR讲，人力成本太高了，要控制，控制永远是被动的过程，花钱并不可怕，可怕的是没有通过人才为企业实现增值，人力成本永远是一个比值，分子高不可怕，可怕的是人力资源的人没有通过分子的变大让分母变的更大，而这其实就是人力资源这个职业存在的最核心价值。

以前把人力资源分成了几种类型：

1、事务型，就是我把各个模块都建起来，有人做了，能维持运转，存在即合理，每天把应该做的事做了。

2、合作型，就是考虑各个模块和其他部门的关联，和各部门维系好关系，如何合理解决一些问题，或者达成一些目标，大家不要互相找麻烦。

3、工具型，通过数据和工具不断的发现一些问题，提供一些数据支撑，并通过一些工具和方法来提高人力资源的专业水平。

4、赋能支持型，通过人力维度的专业、数据，结合企业管理分析，能给予很多的管理建议，通过方案解决问题，通过专业给予赋能，支持各部门的组织成长发展。

5、价值型，其实就是战略合作的价值型，将价值作为评价标准，企业价值和人才价值等，围绕效率、成本、人才、组织、环境等提供策略、建议，并通过实际的政策、制度、体系、工具、方法不断落地，最终实现企业战略和价值。

如果能达到第三点，就已经很专业了，能达到第四点的肯定是市场上的抢手货，而能达到第五点的人在行业中绝对是可以作为翘楚的存在。

魏惠王更多是作为一个反面教材出现，好好的家族产业被败光，后面一代不如一代，魏惠王的品性决定了他的一生和魏国的结果，不仅体现在对企业人才的戕害排挤上，在继任人上也是如此，他的儿子魏嗣被庄子老先生评价为最不像王的君王，品性上比他都更加恶劣，在继任人上都是如此昏庸更不用谈对其他人才了。

魏国很可惜，起个大早，赶个晚集，还被灭了国，所以一个企业也一样，成立的早和晚影响并不是最关键的，能吸纳一帮牛逼的人才帮你干活，用好他们，留住他们，你一样可以成就大业。