od 地域归一（OD的四层境界99.99的OD到不了第三层）

获得ODN（OD Network)“终身成就奖”的Mee-Yan博士在她《组织发展：OD和HR实践者指南》一书的引言中写到：

原则上，OD实践者的发展会经历四层境界。

从新手入门，我们渴望知道如何积累更多的工具从而能更好地帮助我们所支持的对象。

一段时间之后，我们成为了知道如何选择及利用不同类型的工具和方法去进行有效介入的技术专家。

再然后，基于对OD理论和原则的深刻把握，我们开始不那么在意此刻我们是否拥有合适的工具，因为我们意识到自己就是最重要的工具——“自我的工具性”，这时候我们已然成为合格的OD专业人士。

如果我们想要再进一步，我们知道自己需要更有意识地投入更多时间去了解“我们是谁”并进行拉伸、挑战及强化，带着好奇心探索自我的“宝库”。当我们对运用自我的“宝库”有了充足的准备和信心，在任何场景下，都能泰然自若地做出创造非凡影响的有效介入。这一瞬间（时机到时你自会知晓），我们就修至所谓的“大师”境界了。

文： 黄钦东

摘自：黄钦东x组织与人才发展（ID：HQD-TD），有删减

很多人对OD的认知比较混乱，比如有很多做培训、做人才测评的都自称OD，但这些其实都只是TD的一部分而已。

根据多年的HR职场观察，我把OD从初级到高级大致总结归纳为四个类型：流程型、专业型、战略型、商业型。

大家在工作之余可以自我审视一下自己大概在什么层次/段位上。

流程型OD

组织实施个人绩效考核、晋升等常规项目，完成相关管理流程。

仅仅只是根据已有政策实施相关管理流程，基本不太涉及定制化方案设计。

毕业一两年的新手就可以负责这些流程操作了。稍微靠谱一点的会想着怎么优化流程。

但我们都知道，流程优化基本不太会解决业务问题，只能是提升一些流程效率而已。

专业型OD

能够设计专业的绩效管理方案、职级体系、岗位称重、胜任素质模型，能够识别关键岗位并进行人才盘点和继任计划等。

这个层次的核心在于能够基于业务的需求来设计专业的方案。

没有5-8年的历练和积累，可能只有专业的形、没有业务的神。

人才市场中绝大多数的OD基本都是“有形无神”这类。

战略型OD

能够基于业务发展的需要，系统的对组织进行诊断，识别核心问题，提供解决方案并有效落地实施组织变革。解决方案中可能会涉及组织架构和管控模式调整、业务流程优化、组织效率改善、关键岗位人才流动、人才结构重新配置、核心能力建构等等。

能够建立从战略生成、战略澄清与共识、战略解码，到战略实施（包括关键战役、组织绩效和KPI制定、Review复盘、考核激励）的战略管理闭环体系，并有效推动执行。

由于极度缺乏业务思维和战略思维，以及综合HR能力和经验的高度，99.99%的OD无法成为战略型OD。

如果是既有业务Leader经历、又有HR Leader经验、还做过咨询公司的资深顾问，那你可能会成为那0.01%的战略型OD。

商业型OD

视角向外，基于公司业务战略，发掘客户/合作伙伴/生态伙伴的需求，持续思考OD对客户/伙伴的商业价值，为客户/伙伴提供应用公司产品服务所需的组织能力的咨询或赋能服务。

从Cost Center转变为Revenue Center。比如当年IBM的HR就为客户提供领导力咨询培训等服务。

这个和你所处的平台有很大的关系，只有管理成熟度很高的头部企业的资深OD专家才有可能成为商业型OD。

是不是觉得自己干了假的OD，做了假的组织发展设计？

为了让大家更好的学习并落地OD，本期为大家带来《OD实践落地精选工具包》，系统整理的组织发展（OD）全流程落地实操，涵盖OD工具箱、精选OD书籍、 组织诊断和报告、组织发展与变革、 人才测评、人才盘点、 人才发展、企业文化、 名企实操、经典案例。

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