ceo和hr哪个重要（他总结了这三点）

二十年前，大家认为HR的天花板就是成为CEO的助手，能够上升到企业战略层面足以让大家羡慕了。

十年前，我们忽然发现HR自己也可以成为CEO，而不是只能鞍前马后。

从HR成长为CEO的人不少，国内外都有，男性、女性也都有。

今天，我们说的这一位是特别典型的从HR基层岗位做起，一步步成长为2020中国品牌500强的方正集团总裁兼CEO----谢克海。

小科普：总裁和ceo的区别是职责不同。

谢克海从普通的HR成长为斜杠HR，再发展为CEO，一步步走来，他总结了HR普遍存在的三个问题：很多时候眼光不够高；观点不够清晰；行动力不足。

这些问题最终也成为了HR自己脚下的绊脚石，以及成为企业快速发展的拖累。

一、眼光不够高

谢克海在2018年度人力资源巅峰盛会及《哈佛商业评论》中文版都阐述了这样的观点：HR三支柱已经不适合当代企业发展，HR要完成由三支柱模式到钻石型模式的转变。

HR三支柱强调BU，即business unit（业务单元）。人力资源BU就是人力资源业务的集合（不一定是事业部），这样看起来三支柱还是很专业很高大上的，但实际情况是：

HR三支柱在国际上推行了20多年，但无论是国际化企业还是我国国内企业执行HR三支柱后却也无法解决HR管理方面的问题。

HR三支柱简单来说就是将人力资源一分为三：HRBP（战略合作伙伴）、SSC（人力资源共享服务中心）、COE（设计业务发展导向，创新HR政策）

网上喊了很多年：HR要成为战略合作伙伴。

现实情况是，绝大多数HR还在打酱油。

HRBP存在了很多年，本来是人力资源业务合作伙伴，却一直是孤家寡人、孤掌难鸣。

SSC是HR服务提供者也是员工疑问的解答者，但现实中却无法满足员工们的需要。

COE是人力资源专家的角色，负责企业政策、制度、解决方案的制定。实际中却上下不讨好，一直处于尴尬的境地。

基于以上的问题现状，谢克海提出：

人力资源要实现价值，必须站在CEO的角度思考问题，即HR需要具备CEO的视角。

如果一个HR能够站在CEO的高度去看待问题、思考问题、解决问题，TA的眼光就够高了，TA就可以与企业共同持续发展，进而成为又一名从HR基础岗晋升为CEO的典范。

有的人也许会质疑谢克海，你是高管喊口号当然喊得响，但现实中真的有具备CEO视角的HR吗？

有，谢克海就是其中之一。

当然，具备CEO的视角并非一日之功。我们需要在工作中不断地历练、不断失败后才能成功。

谢克海本人也是在理论 实践中，一步步总结出来的HR三点问题。

谢克海是工商管理方向硕士毕业，在西门子人事部----人力资源部和北大方正人力资源部任职，在2008年出任北大方正集团副总裁兼首席人才官，后晋升为董事、总裁兼首席执行官。

眼光够高的员工不会拘泥于眼下的工资、岗位，TA更关注目前的资源是否会为以后提供助力。

我认识一位年轻的职业培训讲师，他讲的课是课酬很高、专业度也很高的科目。他刚入职培训机构的时候，根本没有机会可以讲课。于是，他就跟公司申请下班后做串堂的助教（在老师正式讲课前带动课堂气氛）。

做了一段时间后，公司还算满意。但一小时几千元课酬的课程还是不可能给他讲。有一次，机构的一位兼职老师临时有事，需要取消课程。机构联系了其他老师，临时也定不下来。本来是一次习题课程，要求不是很高。这位年轻的老师抓住机会，说自己想讲，而且不要课酬。

不知道是他的诚意感动了公司，还是不要课酬太有吸引力。公司真的给了他这次机会，在开课前他疯了似的做足了准备。结果还不错，学员反馈还可以。

就这样，他开始了用“低价”换课程，在讲了一年后，他头也不回地离开了公司。

虽然，这不是HR变CEO，但一名5000元月薪的培训机构普通员工成长为成熟的专业度很高的科目讲师，也是眼光很高的人才能完成的任务。

二、观点不够清晰

谢克海提出，未来人力资源会越来越被企业和老板重视，会成为不可或缺的战略合作伙伴。

想想那时候的自己，是不是现在都感受到了扬眉吐气？

但，越是重要的岗位、人物，压力越大、要求也越高。

现在，还有一些HR伙伴还是在做执行层面的工作。

老板让招什么岗位就招什么岗位；老板定多少工资就谈多少工资；老板让培训什么就做什么培训，哪怕员工怨声载道......

如果，我们还是这样的我们，如何能够成为战略伙伴？

作为HR，我们要有这样的自信：在人力资源领域中，整个公司没有人比我们更专业。

我们要积极地参与到企业的管理中，并且根据自己的专业知识、经验提出各种可行性建议。

人的价值不像体重能一眼看出来，而是需要我们在工作中不断努力前行，让老板和同事们充分感受到我们的专业和意见的价值性。

谢克海提出了新的HR三角色：HRAP（人力资源全员伙伴）、HRBP（人力资源业务伙伴）、HRCP（人力资源组织伙伴）。

CEO的视角是关注企业绩效提升，包括：企业愿景、业务战略、人才战略、执行结果。

HRCP的角色就是思考和解决人才、组织问题，这其实就是在CEO的视角看问题。

三、行动力不足

我和大家一样，都有过很多美好的愿望。比如：学习英语可以达到满世界溜达无障碍的境界。但现实中是每次买了课买了书，结果总是被各种各样自己能够说服自己的理由中断了。

也许，兴趣爱好对我们的职业发展影响不大最多出国游玩的时候提前下载翻译软件。但，如果工作中我们也犯了行动力不足的毛病，就真的要被比我们优秀还比我们更勤奋的人甩得远远的了。

北大方正想做CEO的一定不止谢克海一人，其他人也不见得没有努力过，但也许就是因为没有谢克海坚持的长久而淘汰出局了。

当然，也许有些人连行动都没有，只是在头脑中描绘了一幅美好梦想而已。

不论我们是否想做CEO，单从谢克海提出的新的HR三角色看，HR岗位要求也在越来越高。

虽然，一定会有做简单事务的岗位，比如前台/助理汇总考勤。但，如果不想一直做执行工作，我们就一定要努力起来。不迈出第一步，我们怎么能知道自己有多优秀呢？

就像，刚刚说的那名年轻的职业培训讲师。他在跟公司提出下班后做串堂的助教、免费授课等，其实都是他向目标更靠近的前行的脚步。

没有这一次次别人眼中的傻，就换不来他今日的成就。

谢克海从HR到CEO，为我们总结出的这三点其实也是我们的职业发展路径的明灯：很多时候眼光不够高；观点不够清晰；行动力不足。

行动，只要开始就不晚。

让我们一起为了更加美好的明天，努力吧。

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作者简介：Mandy老师，拾壹·职场首席咨询顾问，高级人力资源管理师，资深劳动法务顾问，三茅人力资源网专家专栏认证作家。先后就职于世界500强及美资公司，近20年人力资源实战经验。擅长领域：薪酬、绩效、劳动关系、人力规划等。拾壹·职场：致力于为中、小、微企业及个人提供人力资源、心理等职场相关全方位业务咨询服务。

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