经验型管理者和技术型管理者（乌卡时代管理者）

文：冠群职说 本文共7705字 阅读约7分钟

前段时间，我一朋友老王打电话，说最近特别苦恼。

老王现在是一家互联网公司的CEO，也是这家公司的创始人之一。老王说，这几年，公司业务不断增长，业务团队规模不断扩大。但是他发现，花了大量人力成本招来的人，却没有换来业绩成倍的增长。

而让他苦恼的是，人员越多，管理的问题越多，团队整体效率低下，士气涣散，不断有人离职，即使不离职留下来的人，也整天死气沉沉，没有一点活力。

花了大价钱，请咨询公司做了一整套新的绩效考核方案，员工更是怨声载道，认为公司在想办法变相降薪。

老王说，公司所有人都在等着他来做决定，有了问题，都需要他去中间协调。现在的80后、90后太难管理了，以前在厂里的时候，领导怎么说，下面就怎么干。现在是，不说不干，说了也不干，总有自己的想法。

我和老王说，现在都“乌卡”时代了，不能再用工业时代的办法来管理现在以及未来的员工。

老王问我“乌卡”是什么？

乌卡，就是由四个英文的中文音译，即：VUCA。这个术语源于军事用语并在20世纪90年代开始被普遍使用。

V是volatility（易变性），U是uncertainty（不确定性），C是complexity（复杂性），D是ambiguity（模糊性）的缩写。

时代的发展变化，让管理者必须加速转变传统管理手段和管理理念，让“团队”为企业赋能，而不是成为企业的负担。下面，咱们就从以下三个方面，来谈谈乌卡时代下，企业管理者，该如何通过团队打造，为组织赋能：

1、乌卡时代下，对企业管理者提出了新的要求？

2、管理者，如何应对乌卡时代下的新要求？

3、管理者，如何打造“第四种关系”团队，应对乌卡时代的要求，为企业赋能？

乌卡时代的到来，对企业管理者提出了新的要求

第一次知道，我们现在所处的时代被称为“乌卡”时代，是最近在一个商学院举办的在线领导力培训课上。课程结束后，我上网查了查资料，才发现，原来早在20世纪90年代就有乌卡这个术语了。

而早在2016年，网络上就有对未来乌卡时代，企业管理者应该如何应对的一些研究成果。对自己的孤落寡闻感到汗颜的同时，也在思考一个问题，像老王这样的管理者到底该如何应对时代提出的新要求。

下面，我们就从了解“乌卡”开始。

1、乌卡时代的内涵是什么？

乌卡时代指的就是“充满变数、又不可预知的时代”。

网络上盛传的一句话：杀死行业老大的不会是老二，更可能是外来者。

马云曾说过自己的成功要素就是“没钱”、“不懂技术”、“没有计划”，可就是这样一个“不懂技术”的英语老师，颠覆了传统行业，创造了“阿里巴巴”传奇。

马云的成功，给了所有企业管理者最大的警示：如果不能正确认识时代变化，打败你的敌人，都不会给你看到他的机会。

2、乌卡时代相比较工业时代，最大的变化是什么？

乌卡时代相比较工业时代，最大的变化是“管理思维”的变化。

借用马云在第14届国际校长联盟大会的讲话：

工业时代是知识驱动，知识的竞争；数据时代是智慧驱动，是创造力和想象力的竞争，是领导力、担当力、责任的竞争，是独立思考的竞争。工业时代的教育讲究标准化、规模化，未来的教育必须讲究个性化、特色化。

马云的这段讲话，虽然讲的是对未来教育发展方向的预测，但用在企业管理方向上，同样适用。

工业时代的管理，讲究精准、精确，招聘的人要找“专家”，是“专业制胜”的管理思维；乌卡（乌卡）时代，讲究“领导力”“担当力”“责任”，是“独立思考、团队合作”的管理思维。

因此，像老王这样的管理者，如果不能认识到时代变化对“管理思维”的要求，用“工业时代思维”管理现代员工，“旧瓶装老酒”，必然会导致团队涣散。

3、乌卡时代的到来，对企业管理者的要求

通过以上乌卡（乌卡）时代和工业时代的对比，我们不难发现，乌卡（乌卡）时代，企业管理者最应该做的是转变思维，不再是“管理员工”，而是“学会为团队赋能进而为组织赋能”。组织也不再是“企业”和“员工”的关系，而是“平台” “合伙人”的关系。

乌卡时代下，企业管理者，只有正确认识时代发展对管理者提出的新要求，才能使企业永葆青春。

那么，管理者应该如何应对时代提出的新要求呢？

管理者如何应对乌卡时代提出的新要求？

正如前文所说，乌卡时代对管理者的新要求，为“团队赋能”进而“组织赋能”，因此，管理者要做的就是找到“赋能”的关键点。

什么是赋能？

顾名思义，赋能，就是赋予别人能量。赋予团队能量，要从两个方面入手，1、内部形态上，就是要让团队幸福，产生归属感，进而将工作由“让我做”变成“我要做”；2、外部形态上，就是要打造“协同、合作、竞争”的组织关系。那么，我们该用什么办法来为员工赋能呢？

我们先来了解两个概念：

1、幸福三角形

幸福三角形理论是美国著名积极心理学家，丹尼尔· 西格尔博士提出的，在其著作《第七感》中，对“幸福三角形”的三个构成要素又进行了系统的阐述。

我们今天，主要借助“幸福三角形”理论，找到为“员工赋能”的关键。

西格尔教授说，人类幸福的源泉由“大脑”“心理”“人际关系”三个要素组成，这就是“幸福三角形”理论的核心。

• 大脑

大脑是“生理构造”，我们分泌的物质，决定了我们幸福的程度。如：我们常说的多巴胺，而大脑的“生理构造”管理者是无法直接改变的，只能通过外部的刺激，让大脑“开心”的物质分泌的多一些，我们就更幸福一些。

• 心理

心理是“思维层面”，思维受“个人认知”和“个人情绪”的影响。如著名美国心理学家埃利斯，提出的“情绪ABC理论”，事件A、信念B、后果C，表面上看，事件A是导致后果C的直接原因，但其实，是错误的信念B导致了C的产生，与事件A本身无关。其实，就是叔本华说的：事物本身不影响我们，我们只受对事物看法的影响。

“个人的认知”和“个人情绪”是管理者无法直接改变的。

• 人际关系

百度百科对其定义是：人与人之间通过交往与相互作用而形成的直接的心理关系。

尤其在职场中，好的个人人际关系，会让个人如鱼得水；好的团队关系，会让团队氛围和谐，凝聚力提升。而这种“人际关系”的构建，是可以通过后天职场环境的打造实现的。

2、百慕大三角

百慕大三角本指：由百慕大群岛、美国的迈阿密和波多黎各的圣胡安三点连线形成的一个西大西洋三角地带。

由于这片海域常发生人们用现有的科学技术手段，或按照正常的思维逻辑及推理方式难以解释的超常现象，因而到了近现代时，它已成为那些神秘的、不可理解的各种失踪事件的代名词

这里所说的“百慕大三角”，指的是职场百慕大三角，是一种危险的人际关系，不利于“团队团结”，企业发展。

什么是“职场百慕大三角”：

设计部老李和研发部老刘，因为一个项目延期产生了矛盾。

老李私底下找到老板，说研发部没有按照规定时间节点完成研发，是研发部造成了项目延期；

老刘私底下找到老板，是设计部老李每到时间节点，总会改需求，是设计部的原因造成了项目延期。

老板和老李说：你体谅一下老刘，研发部很辛苦；

老板和老刘说：你体谅一下老李，设计部也是想把产品做好。

老李、老刘、老板之间就构成了：职场百慕大三角。聪明的老板会说：你们两个私底下自己去解决；而大多数老板都会像上面的老板那样和稀泥。这种和稀泥，是非常危险的。

老李和老刘以后一定是针尖对麦芒，谁也不服谁，团队关系的恶化，不仅会导致项目的失败，也会让“团队创新力”消失，不利于组织长久发展。

由“幸福三角形”和“职场百慕大三角”，我们不难看出，管理者，应对乌卡时代提出的新要求，即：为团队赋能、为组织赋能的关键，要从“团队关系”建设入手。

打造“第四种关系”团队，应对时代要求，为企业赋能

一个企业中，团队氛围的好坏在一定程度上决定了企业最终的结果。我们经常看到这样的现象：

团队中的两个人，因为一项工作任务产生了分歧，领导派小李去沟通，分歧很快就能被化解；派小刘去沟通，不但没有化解分歧，反而让矛盾更深化。

咱们生活中都有过这样的体验，你在微信群里，吐槽老板怎么这么不分是非，明明不是你的错，还莫名其妙的把你臭骂一顿。

同事老周，和你说，要懂得反思下自己的问题，你欣然接受；同事老赵，同样和你说，要体会老板的辛苦，你就会觉得老赵这人不咋地，总拍老板的马屁。

为什么，同样的一件事，一个人和你说，你就容易接受；另一个人和你说，你会让你反感呢？其实 ，根本原因，就是“人际关系”到位还是不到位的问题。

你和一个人关系到位，他说什么，你都觉得是为你好；你和一个人关系不到位，他说什么，你都觉得再和你对着干。

所以，作为管理者，就要建立“到位”的团队人际关系。

美国著名的领导力专家，亨利·克劳德在其著作《他人的力量》这本书里，将人际关系分为了四种：

• 第一种：孤立的关系

这种关系的特点就是：不与人交流、内心孤独，而又不寻求帮助，觉得自己不需要帮助，让自己越来越孤独。作为管理者，如果有这种观念，那就会产生“唯我独尊、我最重要”的感受，不利于团队发展

• 第二种：坏的连接关系

这种关系的特点就是，与人交流频繁，但总是不愉快的，因为总是在接收负面信息。这种关系，反应在管理者身上，就总是在挑下属的毛病，总看下属的缺点、贬低下属的能力。

• 第三种：看似美好的连接关系

这种关系的特点就是，虽然表面上有一群好朋友，吃喝玩乐，但吃喝玩乐过后，还是“孤独”，觉得没有意义。有点像“孤独是一群人的狂欢、狂欢是一群人的孤独”。

在管理上的表现，就是大家表面一团和气，但因为没有建设性的意见提出，缺乏内容，没办法助推团队成员共同进步。

• 第四种：真正的连接关系

其特点是：互相关心、互相尊重、富有建设性、充分信任。 管理者，只有建立这种真正的人际关系联系，才能让团队充满活力，充满创新，才能让企业基业长青。

一、什么是“第四种关系”团队

所谓的“第四种关系”团队，从企业管理的本质上来说，就是打造“和谐、充满活力、富有创新”的团队文化。

所谓的团队文化，指团队成员在相互合作的过程中，为实现各自的人生价值，并为完成团队共同目标而形成的一种潜意识文化。（百度百科）

如：“狼性文化”、“工程师文化”、“军事化管理”等等，不同的团队文化建设，一定程度上，决定了企业的未来。

而乌卡时代的到来，要求企业是“创新的”、“有创造力的”、“有独立思考”的，在这种时代背景下，建立“第四种关系”团队文化，即：互相信任、互相关心、互相组中、爱、包容等，就显得非常重要而且恰逢其时。

二、“第四种关系”团队的重要性

不管你是否承认企业文化的存在，企业文化都在潜移默化的影响着企业的发展，海底捞奉行的“服务文化”，华为奉行的“狼性文化”、京瓷的“敬天爱人、立他之心”，每一个今天成功的企业背后，都有一个无形的“企业文化”在指引。

当今，我国的企业尤其是中小民营企业，不相信，甚至不重视有“企业文化”的存在，中小民营企业只关注“业绩增长、短期利润”。

诚如我的朋友老王，为什么会发出“人越招越多，而业绩却上不去”的感慨呢，大多数人，一定会从表面解决问题，建立了一堆绩效考核标准、薪酬指标等等，到最后，发现业绩还是上不去。

因为他们没有意识到“企业文化”的重要性，什么样的企业文化，决定员工有什么样的思维，没有文化的“绩效考核”“薪酬指标”是没有灵魂的，只是一张白纸，当然不会起到激励作用。

我们常说：思想决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运。对于企业来说：思想决定目标、目标决定行为、行为决定结果。

企业文化，是企业自己独特的价值观、道德观，而团队中相同的价值观会无形中形成一种企业凝聚力，在工作过程中形成的一种共同的行为方式和价值观，最后变成企业做事的方式。

因此，乌卡时代，建立“第四种关系”团队，建立一种互相信任、互相尊重、互相包容、爱、具有建设性的企业文化，是非常重要的。

三、管理者，该如何建设“第四种关系”团队？

由于“第四种关系”团队的内核，就是团队文化、企业文化的打造，因此，我们首先要搞清楚，企业文化的建设，一般都有哪几个方面？

因为“企业文化”，是一种价值观和行为方式，是一种“企业内在”的准则，没有办法被考量；所以，要从能够被外化的手段和方式入手，以外部手段来助推内部文化建设。

企业文化建设的外部手段：制度文化（合理的制度建设）；精神文化（满足心理需求，让员工有满足感）；物质文化（马斯洛需求理论，满足生存需求）。

由此可见，“第四种关系”团队的建设，可以从以上三个方面来入手进行打造，而又由于管理者在团队中身份的特殊性，所以在“第四种关系”团队的打造中，管理者对自身的“管理”尤为重要。

下面，我们就来谈谈，管理者该如何打造“第四种关系”团队？

1、管理者自身层面

• 转变思维

管理者的思想和行动，直接决定了团队文化的好坏。我们经常会见到这样的管理者：

在团队中，觉得自己是最重要的，喜欢员工之间分化，喜欢员工私底下找他汇报工作，让他觉得自己特别有存在感；员工解决不了的问题，总有一种看吧，还得我亲自出马的优越感。

这是典型的工业时代的管理方式，乌卡时代，要想建立”第四种关系”团队，必须转变这种“唯我独尊”的管理思想。

《荀子·大略》中说：谣言止于智者。新时代的管理者，要做智者。学会控制自己“管人”的欲望。

• 转变身份

当前，在教育界有个特别火的教学方式，叫“翻转课堂”，意思是：改变传统的以老师为主体的课堂教学方式，变学生为课堂主体。

“翻转课堂”用在“第四关系”团队的建设中特别重要，管理者必须学会转变身份，由“团队管理者”向“团队服务者”转变，管理者的作用不再是也不应该是一味的处理“事”，而应该站在“服务者的”角度思考，如何处理这些事？什么样的事才是要处理的？

• 充分授权

我们常说用人不疑，疑人不用。然而在实际工作中，很少有管理者做到。

一方面，是因为对下属的不信任；另一方面，是不能容忍下属犯错，有给下属犯错的时间，不如自己直接做了。这样会导致，团队越来越没有凝聚力，创新力，无法激起员工的工作热情。

我们想想自己在实际工作中，什么情况下，你会从内心深处真正的努力工作？

答案只有一个，在得到充分信任的情况下，老板和你说，这事交给你了，很重要，我相信你能做好的时候，你会从内心深处真正的努力。

《论语·子路篇》中，有这样一句话：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。

侧面反映的正是这个道理，如果想打造“第四关系”团队，让员工从内心深处接受工作，给予充分的信任，非常重要。

• 学会倾听

大多数的管理者是不愿意倾听员工的意见的，因为他们从心里不相信员工会提出建设性的意见，但是无数事情证明，懂得倾听的领导，团队的业绩都不错。

管理者的倾听是什么，是让员工得到“重视感”，从而激发“自主工作热情”。

小刘对销售经理说：“经理，我觉得我们应该转变一下销售策略，现在是互联网时代，应该把部分渠道放到网上，因为……”

经理打断小刘：“你是经理，我是经理，不该你想的就不要想”

小李对销售经理说：“经理，我觉得我们应该转变一下销售策略，现在是互联网时代，应该把部分渠道放到网上，现在是年轻消费群体，电商的力量不可小觑

经理说：“你说的有道理，这样吧，你去写一份完整的分析报告，我们研究一下”。

小李的公司领导因为倾听了员工意见，找到了新的销售渠道，业绩不断增长；而小刘的公司，因为传统业务，没有进行互联网转型，最后惨遭淘汰。

新时代管理者，学会倾听，也是必不可少的技能。

2、团队制度建设层面

团队内部的管理制度有很多，如：考勤，日常行为规范等等，对“第四关系”团队来说，管理者最应该重视的是“沟通机制”和“正反馈机制”的建设。

• 沟通机制

我一朋友的公司，做动漫游戏的，他们那行业特别不好招人，朋友花大价钱招来了两个“行业大咖”，没过多久发现，团队不但没有提升，反而抱怨四起。

经过多方了解，原来两人自认为是大咖，听不了别人意见，听不得批评，搞得团队的其他人也没办法工作，问题也得不到回馈。

从这个例子，我们能看出来，良好的“沟通环境”，对团队氛围有多么重要。作为管理者，应该如何建设适用于“第四团队”关系的沟通机制呢？

八字沟通箴言：“公开、直接、立场、礼貌”

公开：团队内部所有问题公开，对事不对人

直接：团队内部的问题，直接指出来，不私下沟通、不旁敲侧击、不暗示

立场：明确团队的所有想法，不带个人立场、每个人的思维没有等级，沟通是为了解决问题，不是为了开枪；团队内的所有人，都是平等的。

礼貌：允许团队内不同的声音，可以不赞同，可以反驳，但要“礼貌”的反驳，不能带有人身攻击、侮辱人格。保持百分百的坦诚，保持百分百的尊重。

• 正向反馈机制

管理者，对于问题的反馈很重要，如果没有反馈，团队的下属就不知道事情该怎么处理，反馈代表了管理者的态度。而在反馈中，正向的反馈才能让团队充满激情。

中小企业的管理者很吝啬自己的赞美，表扬一个员工的优点，一定会说出三倍的缺点，以此来让员工臣服自己。这就是负面的反馈，打击员工自信，不利于团队发展。

所谓的“正向反馈”，就是要通过反馈，让员工既感到受尊重，又真的从内心深处觉得自己有地方做的不好。

在《他人的力量》在这本说理，作者说，正向反馈：就是要用6倍的时间发现优点；用1倍的时间，找到不足。

这个观点与彼得德鲁克《卓有成效的管理者》一书中，对管理者的要求不谋而合，书中说：绩效考核的本质要是找到员工的长处，将其扩大；而不是盯着短处，让员工改正。

3、物质文化建设层面

团队的物质文化，从字面意义来看，就是满足生存需要的工资、奖金、福利等这些看的见的物质，而管理者要关心的，是影响这些物质的关键因素有哪些，从而更合理的建设团队物质文化。

工资、奖金、福利等等，这些看得见的物质，都与员工的能力、绩效考核标准有关系，所以管理者就要制定符合“第四关系”团队考核机制。

团队考核的三个原则：推离舒适区、恰当的挑战、互相协同；要将目标与行动相结合，至于采用OKR还是KPI的手段，管理者要根据团队的特点来决定，不论哪种方式，都要记住，对员工“温暖的鼓励，寄予厚望”，充分的信任。

4、精神文化建设层面

企业精神文化是用以指导企业开展生产经营活动的各种行为规范、群体意识和价值观念，是以企业精神为核心的价值体系。（百度百科）

精神是引领，是团队和企业的“灵魂”。管理学大师中的大师，杰克 韦尔奇 工作中三分之一的时间，是在像公司传递“领导力”。

当管理者以身作则，不遗余力的将“团队精神”不断传递、最终内化成团队的行为准则的时候，团队才会真正的走向成功。

那么，团队精神文化改如何建立呢？

要看管理者想要传达什么内容。如：想告诉员工，不要害怕，允许你们工作中犯错，犯错是为了更好的创新，你们犯错是安全的。

那就要把这种精神时刻的传递。在开会的时候、在培训的时候、在沟通的时候，当管理者把这些精神从“口号”变成“行为”的时候，团队精神就真正建立起来了。

【写在最后】

乌卡时代的到来，颠覆了传统的经营模式，组织方式不再是“企业”和“员工”的关系，而是“平台” “合伙人”的关系。组织方式的变化对企业管理者提出了新的要求，企业管理者不再是“管理员工”，而是“学会为团队赋能，进而为组织赋能”。

如何赋能是摆在所有管理者面前的一道难题？

管理者只有正确认识“第四种关系团队”对企业的重要性，并通过自我转变、团队制度文化、物质文化、精神文化的重新构建，以此来为团队赋能，才能真正实现为企业赋能的根本目标。

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