首因效应对现实生活的意义（忽视首因效应即使奋斗十年）

老L，是我的一个朋友

混迹于一个大型企业六年，负责了许许多多的重点项目，并且大部分结果都颇为出色

当年凭借优异的文凭，与在校实习经验，以主管岗位入职，直接进入企业的人才梯队计划，由总监1V1指导。

这位老L，学历、能力、人品、道德，四相俱全，我们都知道他未来升职加薪、迎娶白富美、走上人生巅峰，唾手可得。

然后在主管岗位一待就是6年，虽然工作完成效果非常出色，年终奖也不少，但就是不给升职。

“可能和那次有关”老L默默的跟我说

在老L入职2个月左右时，因为家庭变故，整个人阴霾沉郁，浑浑噩噩，在一次重点的项目中，出现了很大的差错，致使企业损失了一个非常重要的客户。

得益于之前优秀的工作表现，公司并没有过多的责怪他，只是将它排出了梯队计划。

从此以后，他依旧亢奋的努力工作，每次都充满希望等待升职。

“这次肯定就升了”

结果往往是天不遂人愿，所以他搞不懂，为什么自己工作这么出色，但有时候领导还是不放心他，工作从未出过问题，但领导总会说：

“这次小心点，别出乱子”

其实所有的一切，都指向了第2个月时的问题，企业的领导虽然在情理上非常同情他的遭遇，也愿意不去追究他的错误。

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一、 什么是首因效应

人们从未渴求过真理，他们对不合口味的证据视而不见。——勒庞

在交往的初期，通过一些动作、语言、行为形成了对一个人的印象，在以后的相处之中就会“先入为主”的去评价对方，这就是“首因效应”

我们对一个人的了解都是渐渐增加，而受首因效应影响，我们在初步接触的过程中，通过一次强烈的情感反馈，会形成一种印象，以后即使对这个人了解的再多，也都会被整合到首次印象之中。

我们拿老L的例子来举例，老L在入职2个月时，因一次工作的失误，虽然领导原谅了他，但身上已经被打上“不稳定”的烙印。

“这个人工作不稳定、情绪化”

就是领导的第一印象，也就是领导对其定位的印象内核，虽然在后面他表现出了非常好的工作能力、稳定的工作态度、出色的人品道德，但这些正面的东西，并没有替代“不稳定”的印象内核，而是被整合到了这个内核之中，也就是形成了

“这个人工作不稳定、情绪化，但是工作能力还不错”

正如我们这个例子所说，虽然领导也认可了他的工作能力，形成了新的印象，但是受首因效应所刻下的“不稳定”标签，并没有被替代。

因此职场中，决定你是否有升职机会，往往是从“首因效应”开始的。

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01 首因效应与第一印象不同

很多人将“首因效应”与第一印象并列，认为只是名称的不同，道理都是一样的，但实际上并不是，首因效应具有更高的强度，因此很难被改变。

首因效应与第一印象之间存在的差别，在于第一印象并不具备坚固的核心，有时虽然我们对别人的第一印象并不好，但并不会妨碍我们在以后的接触中，化解负面的印象。

“你说那个新同事啊？不知道为什么我不喜欢他”

第一印象是感性并且没有理性去支撑的判断，很容易随着了解的不断深入、对面表现出的正面行为而替代。

“他喜欢的游戏角色我也喜欢，可能以前的印象是错误的”

由于没有理性支撑的判断，当对方出现和我们一样的爱好与兴趣时，我们很容易的就会产生好感，同时因为没有理性的事实依据，我们内心也并不会对这种好感产生抗拒，因此“第一印象”并不具备强烈的内核。

首因效应则相反，首因效应是由对事实的理性判断，产生的感性评价，形成评价内核，具有不可替换、不可改变的特性。

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02 首因效应不受时间影响

正如前文所说，首因效应往往是通过对事实的理性判断而出现的，在具有强烈情感影响的事实出现之前，首因效应并不会发挥作用。

如果说“第一印象”是当两个人的第一次见面而形成的，那么“首因效应”想要形成坚固的评价内核，则需要的不是时间，而是一次行为所引发的强烈情感反馈。

“一次重大工作的失误、一次情绪爆发、一次旷工”

这种能引发别人强烈情感反馈的行为，才是触发“首因效应”的根本，正如我们前文的例子所说，老L，在企业2个月的时间，工作虽然表现不错，但并不会引起别人的情感反馈，直到一次工作上的重大失误。

相关领导承担了巨大的压力，也引起了巨大的情绪反馈，虽然最终理性的原谅了老L，但“首因效应”被触发了。

因此，首因效应，通常是在1-3个月的时间被触发，但实际上并不是时间的影响，而是在1-3个月的时间时，员工会做出第一次引起他人巨大情绪反馈的行为。

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二、首因效应带来了什么危害

作为职场新人，如果没有合理的认识首因效应，在工作初期满怀斗志，非常勤奋的去拼命工作。

“看看新来的小L，主动打扫卫生，工作这么努力”

我们在进入一个新公司时，都希望通过良好的表现去获取留存的机会，但对首因效应的忽视，使我们无意中提升了领导的心理期待。

长久的坚持、超负荷工作，并无法长久延续，总有一天我们会懈怠，恢复正常的工作状态，这时，领导并不会感觉你恢复了常态，而是感觉你工作懈怠了、志得意满了。

“新来的小L，刚工作没多久，就感觉自己肯定能留下，工作效率下降了”

从此你就会接受领导不断的敲打，即使你的工作多么出色，自己多么的努力，领导也会认为你容易骄傲，要时常敲打。

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01 先入为主的评价

正如我们所说，因为过高的提升了领导的期待值，在我们恢复常态性的工作方式时，领导就触发了首因效应，对我们打上了“容易骄傲”的标签。

当出现这种标签时，并不仅仅是领导会经常对我们进行敲打，还意味着领导会无意识的对我们行为细节进行放大，强化印象内核。

当我们出色的完成一项工作时，不会受到肯定的同时，还无法正常的表达自己的情绪，举个例子，当我们出色的完成了一项工作。

“你也太棒了，这个工作完成的这么好”同事高兴的说

“哈哈哈哈，也没有啦，我请大家吃饭啊”

当领导发现你说这句话时，并不会像对别人那样认为你这是正常的情绪传递，因为“容易骄傲”的标签，领导无意识中，会根据这个标签来进行评价。

“虽然工作完成的挺好，但也不能这么骄傲吧”

首因效应所形成的印象内核，将无意识的对领导进行影响，刻意的放大行为，去附和自己的印象内核。

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02 无法轻易扭转

正如我们之前所说，首因效应所形成的印象内核，是坚固的、不可替代的，原因在于他是基于事实的依据所产生。

当领导对我们产生了“容易骄傲”的印象内核，我们的所有行为都会被放大，以加固这种印象内核，如果我们做出相反的行为呢？是否就可以改变了？在这里我们举一个例子

“你也太棒了，这个工作完成的这么好”同事高兴的说

“没有，都是领导和你们的帮忙，其实我并没有出力”

虽然在尽量降低别人产生骄傲印象的可能，领导可能也会怀疑自己之前的印象是否是错误的，但很可惜，这不是第一印象，而是首因效应。

领导脑海中虽然会闪过怀疑，但那些无数被放大的行为，又会不断的使领导告诉自己，对你足够了解，评价没有问题。

所以，首因效应所产生的印象内核，很难被扭转。

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三、如何面对首因效应

能够感觉到的现象可以比作波浪，是海洋深处我们一无所知的那些乱象在洋面上的表象。——勒庞

正如我们前文所说，首因效应是别人对我们的印象内核，这意味着我们的很多行为被别人评价时，都会受到首因效应的影响。

但任何事情都具备两面性，如果没有正确的认识到这个问题，而表现出了错误的行为，自然会影响到我们以后的升职。

但如果我们合理的去运用首因效应所带来的印象内核，可以有效建立一种符合我们自身利益的印象，为我们以后的升职提供最关键的辅助作用。

虽然首因效应具备坚固的内核，但并不是说就没有任何方法可以对其产生影响，在这里，我们同时运用三种效应，来与首因效应做抗衡，这三种效应围绕前期的预防、获取首因红利、出现负面印象时改变所展开。

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01 皮格马利翁效应

我们通过“权威性的”谎言来对领导进行暗示，坚定领导对我们的信心，潜移默化的对领导进行影响，以防止领导对我们建立错误的印象内核。

皮格马利翁效应，旨在通过暗示，对别人的潜意识进行影响，使别人不自觉的对我们产生好感与认同。

在这种好感与认同的影响下，只要我们不出现原则性的错误，就可以有效的避免领导对我们产生负面的印象内核。

那么，在职场中如何去进行应用？那就是以“专业性”去建立“权威性的”谎言。

“什么是专业？专业就是像干这行的样子”——余世维

当我提起程序员，你想起的是否是酷炫的机械键盘、格子衫、中年秃顶？不可否认这都是一些刻板的印象。

但越符合这种特质的人，越会让别人产生“专业”的感觉，4A腔我们都不认同，但如果一个从业人员不断的使用4A腔，那么在合作时我们也不可避免的产生“对方很专业”的感觉。

因此，我们是什么岗位，就要有什么岗位的样子，这种样子是行业内对“专业”人士所产生的一种固有印象，我们越符合这种固有印象，越会显得“专业”。

而这种“权威性的”专业，自然会使领导潜意识中认为，我们具有很强的工作能力与职业素养，从而在潜移默化中对我们的一些负面行为进行过滤。

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02 首因红利

合理的运用首因效应，可以使我们建立起非常符合自身利益的印象核心，享受首因效应所带来的红利。

那么应该如何去运用？很简单，坚持的久一些

职场中，新人步入职场，经常充满干劲，勤奋拼命的进行工作，而许多新人在坚持一个月左右的时间，感觉自己地位稳固后就开始恢复常态。

使领导产生了负面的印象核心“原来你这么懒惰，终于暴露本性了”，但如果我们可以坚持的更久一些，超越所有新人。

当大部分新人坚持一个月，那么我们就坚持两个月

首因效应的红利就出现了，长久的坚持，触发首因效应，使领导对我们产生了正面的印象核心，即使我们以后不断的偷懒，领导也会认为“平常工作那么辛苦，也应该休息一下”、“工作太拼了，应该好好安慰奖励一下”。

通过高于常人的坚持时间，使领导产生正面的印象核心，往后的工作中可以持续的享受红利。

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03 群体链状效应

当领导已经对我们产生了负面的印象核心，仅仅凭借个人的努力去进行逆转，是基本不可能实现的，正如前文所说，当印象核心出现后，即使我们再怎么努力的去规避、改变，曾经发生的事实，都会不断的维护印象核心。

群体链状效应，群体之间是互相链状影响的，每个单独的个体，都会不自觉的抑制自身的某些思想，去顺从群体的思想，以获取群体的接纳。

“虽然我很讨厌一起出去玩，但同事邀请我时，很难拒绝”

通过群体链状效应，我们以群体的力量去清空领导对我们的核心印象，以逃离负面印象所带来的危害。

如果领导对我们的核心印象是能力差，那意味着我们需要不断的去影响我们的同事，让他们产生我能力很强的印象，影响的同事越多，群体性思维对领导的压制越大，当许多客观的第三方向领导表示你能力强。

领导就会抑制自身的印象核心，去顺从群体的思想，也就实现了印象核心的清除。

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四、最后

职场新人步入职场的前几个月，往往就决定了以后是否会获得升职的机会，许多新人因为知识的盲点，而无意中触发领导的首因效应，使领导对我们留下了负面的印象。

使我们即使工作再为优秀，也不会获得正确的认可，因此，我们需要通过皮格马利翁效应获取首因红利，或使用群体链状效应，消除领导的负面印象核心。

最终，我们将在职场中成为晋升最快的新人。

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