okr和kpi 最大的区别是什么 从底层逻辑带你梳理KPI
这篇尽量从底层逻辑来梳理一下KPI、OKR、OGSM之间的区别,全文有点长,但我相信对你有用,没工夫读完的可以点赞收藏。
- “KPI和OKR到底有什么区别?”
- “OKR 和OGSM 到底哪个用来做绩效考核比较好?”
- “想用OKR 取代现有的KPI考核该怎么做?”
- ......
诸如此类的问题真的太多太多了,看来大家对于这些“专业名词”确实很头疼。
其实这很正常,现在各种花里胡哨的“绩效/目标考核方式”层出不穷,而不同企业对这些管理考核方式的应用也是不同的,这就必然导致了大家对同一考核方式理解不同。
所以这篇尽量从底层逻辑来梳理一下KPI、OKR、OGSM之间的区别,希望能对大家有所帮助和启发。
01 清楚三种考核形式都是啥
快速过一下这三种不同考核形式的概念和框架,了解的可以直接跳过。
(1)KPI(关键绩效指标)衡量员工该年度表现的工具,属于落后指标。也就是说KPI在年初时制定,但主要在年中、年终时检验员工目标完成的进度。通常会连结到薪酬制度,并且成为员工升迁的依据。
显化到具体的企业管理业务上的管理考核方式就是这样的:
(2) OKR (目标和关键成果)
OKR 架构主要包含三部分:
- 目标(Objectives):要完成的目标,越具体越好
- 关键成果(Key Results):达成目标的证据或里程碑,通常是要可量化、可被验证的
- 行动方案(Initiatives):实现关键成果的必要步骤或任务,比须责任到人,最好有时序规划
显化到具体的企业管理业务上就是这样的:
(3)OGSM(一页企划书)
OGSM 架构主要包含四块:
- 最终目的(Objective):当我们成功时看起来像什么样子?
- 具体目标(Goal):我们的具体目的地究竟在哪里?
- 策略(Strategy):要达成目标,我们的策略是什么?资源如何运用?
- 检核(Measure):我们是否照着设定的路标走,随时检查是否迷路?其中包含两个元素Dashboard 衡量指标 和Plans 行动计画 分别用数字、百分比、时限、责任人等客观描述组成。
02 清楚“绩效管理”的逻辑框架
管理学中对“绩效”的定义是:一个人的成功可以反应到组织的成功。而绩效一般来说主要包含四部分:
- 业务结果(Results)
- 任务表现(Tasks)
- 能力素养(Competency)
- 潜力特质(Traits)
很显然,如果用OKR 或OGSM 来做「绩效考核」,只能考核到其中的业务结果和部分任务表现。
所以只要弄清楚「绩效管理」逻辑框架,就不会再混淆这些概念了。
这里要引入一个逻辑模型——PDCA闭环思维。PDCA 闭环思维,是所有工作有效落地都必然遵循的基本逻辑,绩效管理也不例外,如下图所示:
绩效管理的PDCA 对应为:
- P — 目标设定
包括:常听到的KPI / BSC / OKR / OGSM 等工具的选择;只要定量,还是也需要定性的指标;由上而下,还是由下而上等。
- D — 管理实施
包括:规划沟通频率与方式、反馈机制;谁来执行、谁会支援等。
- C — 考核评价
包括:考核方式90、180 还是360;绩效校准机制;目标检讨;进行常态分配等。
- A — 结果应用
包括:目标调整;人员发展;薪酬激励;优化招募标准等。
透过这个逻辑框架也可清楚地看出,KPI、OKR、OGSM 的区别主要应该从 目标设定(P)方面去分析。
03 三者在应用上有啥区别?(1)KPI和OKR?
之前有专门写过一篇文章说明二者的区别,这里就不再啰嗦了,指路知乎,搜索:OKR和KPI到底有什么关系和区别?
(2)OKR和OGSM?之前说了,OKR偏重在目标分配以及由上而下的分工。
其中的O,可对应于OGSM的「具体目标」(Goal)(非「最终目的」Objective)。两者都着重在具体目标的定义。
KR可对应于OGSM的「Measure检核」下的子项目「Dashboard衡量指标」,是因为小目标的呈现是衡量指标的一种写法。
(3)KPI与OGSM?
KPI显然和执行有关,因此可相对应于OGSM的「检核」(Measure)。比如:
- 某些公司会把检核下的子项目「衡量指标」当做员工的KPI指标。
- 某些公司会把检核下的子项目「行动计画」的执行状况,换算成执行的百分比,以此当做员工的KPI指标。
总之,不论是哪种操作,都请留意OGSM着重执行,其中「检核」(Measure)意图呈现前进指标,但KPI则属于落后指标,两者有本质上的差异,使用的时候要特别留意合理性。
以上。
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