海南人才落户公司区域选择（海南人才落户-企业培训师知识点整理7）

2（奥赛数据）

人员素质测评是运用心理学、测量学、统计学等理论、技术、方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等系统而客观的衡量评价，指导人员甄选、求职寻求适当职业。

人职匹职（职业能力匹配）：相互适应性。某人是否适合从事某项工作。

能力：顺利完成活动的心理特征，个体从事一定社会实践活动的本领。两方面含义：1、目前具有知识技能2、能力倾向性。能力分为一般能力（智力）与特殊能力（职业活动中的延伸）。

人员素质测评是对能力（基本条件）、个人风格、动力三种因素的测评。

个人风格包括气质、性格、行为风格三方面。

气质分为：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。

动力主要包括：兴趣、需要、动机、价值观。

人员素质测评的基本特点：1、人心理上的差异性、相对稳定性和可测量性是理论基础之一。2、测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段。3、借助于严格的统计学方法为手段。

16PF（卡特尔16人格因素测验）要点：1、向被试人讲解基本性质和要求。2、属于人格测验。3时间不超过90分钟。4、人格曲线图。

16PF包括187道题，45分钟做完，16周岁以上人群。标准化测验。换成标准分。分男女。

一般职业能力测验的方法：1、讲解基本性和要求。2、速度测验、认知测验3、分6个部分有时间要求。4、原始成绩换成标准分数，绘制能力曲线图。

一般能力测验分：1、注意力稳定性2、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力和手眼协调能力。标准分数，直观曲线，人的职业能力倾向性。

测评结果给培训方案设计建议关键点：1、建议要与个性特征分析结果结合。2、建议要切实、具操作性。3建议力求全面可行。

人职匹配测验。霍兰德职业兴趣测验。分两大部分（1、测查和自评部分2、职业价值观）

人主宰自己命运的程度，称为人格控制点。分内控型和外控型。

霍兰德以下观点：1、环境造就人格特征。2、人找适合职业，职业找适应人。3、满意度、稳定性、职业成就取决于人职匹职4、职业行为是人格与职业环境作用结果。

笔试基本步骤：1、确定目的（人与内容）2、制定计划3、编制题目（较大覆盖面、普遍性、公平性、表现形式与作答方式）4、试测与分析5、测验合成（数量确定、题目选择、顺序编排、题目副本）6测验标准化7、技术分析与鉴定8、编写手册。

笔试测验题目纵向为考核知识、技能内容，横向为考核题型。

测验按性质分可分为认知测验（最高行为测验）人格测验。难易程度分：速度测验与难度测验。人数规模分个别与团体。发问形式构造性与投射性。评定的标准标准参照（水平）常模参照（选拔）。

测验的主要技术指标：1、信度指标（可信程度）2、效度指标（测验内容与测验目的的一致性）3、标准化4、常模5、难度指标6、区分度指标7测量的公平性。

测验结果统计分析方法关键点：1、制作统计表2、分析全面3、分析准确。

测验统计中的概念。常量（已知条件）变量（连续变量和二分变量）参照点（起点、绝对零点最理想）单位（最基本要素）量表（命名量表、顺序量表｛等级量表｝、等距量表｛区间量表｝和等比量表｛比率量表，具有相等单位和绝对零点｝）