什么是绩效管理应当如何正确理解（管理实践中如何理解绩效）

绩效的内涵

什么是绩效？

绩效( performance)是一个含义丰富的概念，在不同情况下，有着不同的含义。应当说，要给绩效下一个明确的定义是非常困难的。实际上，对于绩效的含义，一直以来不同的人就有着不同的理解。《牛津现代高级英汉词典》对英文" performance"的解释是"执行、履行、表现、成绩，这个界定本身就根不清晰。绩效在组织管理和人力资源管理中都是一个非常重要的概念。

我们到底应该如何理解绩效?绩效管理中的"绩效"究竟是什么含义呢?

从字面上理解，绩效就是业绩与效率;业绩一般指组织的外部效率，效率则是指组织的内部运营水平。对企业而言，业绩就成了企业如何实现经营目标并满足股东、客户及其他外部利益相关者的需求程度的度量，企业业绩水平高意味着企业提供了市场所需要的产品或者服务，实现了它的价值。效率则是对企业将人力、物力等资源转换成产品与服务的度量。效率高说明企业的内部运营水平高，能够充分、快速、有效地将资源转化成产品和服务。绩效的这两个方向是互为补充的，如果缺乏内部效率，可能导致组织丧失外部效率的竞争力，外部效率的获得往往又依赖于内部效率的高水平，但是，并不是在每个时期外部效率高都代表着合适的内部效率，也不是合适的内部效率都反出外都效率的竞争力。事实上。人们从不同学科角度对绩效内涵的认识是有差异的。

从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上，但个人效的实现并不一定能保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候。只要每一个人都达到了组织的要求，组织的绩效实现了。但是，组织战略的失误可能造成个人绩效目标实现而组织失败的后果。

从经济学的角度看。绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系。绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工做出的承诺。一个人进入组织，必须对组织所要求的绩效做出承诺，这是进入组织的前提条作。当员工完成了他对组织的承诺的时。组织就实现其对员工的承诺。这种对等关系的本质。体现了等价交换的原则。而等价交换的原则是市场经济的基本运行规则。

从社会学的角度上看。绩效意味着一个社会成员照社会分工所确定的角色承担自己的那一份职责。自己的生存权利是由其他人的绩效保证的，而自己的绩效有保障其他人的生存权利。因此，出色地完成我们自已的绩效是我们作为社会成员的义务，我们受惠于社会就必须回馈社会。

在管理实践中。绩效更强调一个工作活动的过程及结果。绩效本身是一种客观存在。但这种客观的绩效水平需要经过评价者的主观评价，形成绩效信息，才能对管理决策产生影响。因此，我们认为绩效应该是指组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的经过评价的工作行为、方式及其结果，它反映了组织和员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程。绩效不仅要关注结果，也要关注实现结果的过程。对于绩效结果，不仅要关注实际收益，还应关注预期收益;

对于绩效过程，不仅要关注可以观察的外显行为，也要关注那些不易觉察的能力和态度。传统的绩效主要是为了追述过去、评价历史，而随着绩效边界的扩展，那些新的、基于战略的组织在绩效界定上越来越关注未来。比如，那些创新型组织和知识型岗位的绩效，人们更加关注绩效的预期收益，即绩效＝做了什么(实际结果) 能做什么(预期结果)。

事实上，在管理实践中，不同的组织由于追求的目标和任务不同，所处的行业或经营领域不同，或者组织所处的发展阶段不同，对绩效的理解和评价重心就会有所不同。因此，我们应以综合、系统的观点分层次来看待绩效。在人力资源管理实践中，绩效包含了经过评价的工作行为、方式与结果。对于不同的员工来讲，行为和结果在其总体绩效中所占比例可能是不同的，对于工作简单、结构化程度较高，工作结果量化程度较高的员工(如企业一线操作人员)，工作结果在其总体绩效中所占比例较大;而对于从事较复杂、结构化程度较低、工作结果量化程度较低的员工(如企业R＆D人员、营销策划人员)，工作行为在其总体绩效中所占比例较大。