员工入职法律问题与合规管理（HR小白如何搞定员工入职管理和劳动合同的签订）

对于刚踏入HR这行的小白来说，劳动合同签订、五险一金的办理等是最基础的一些人力资源事务性工作。但是想把基础的工作做好，也需要一定的技巧、更要知道一些不能踩的坑，今天，喵姐就和大家来分享一下：作为一个HR小白如何搞定员工入职管理以及劳动合同的签订。

一、首先，我们来看一下，劳动者入职时的管理及风险防范。

对于HR来说，从员工入职开始，就需要注意以下事项：

（一）用人单位招聘劳动者时应充分利用自己享有的知情权，否则将可能承担不利的的法律后果。也就是说，作为HR应该充分了解入职员工的情况，如果入职的时候没有了解清楚，根据下列法规，公司可能会承担不利的后果。

《劳动合同法》第九十一条 规定“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”

《劳动合同法》第二十一条规定“ ……用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”（用人单位在试用期解除劳动合同，须有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，当中最常见的理由便是“不符合录用条件”。）

对此，喵姐建议对策如下：精心设计招聘录用条件加强入职审查。

1、在入职登记表中让劳动者书面声明：本人保证提供身份证信息、学历、资格、工作经历等信息真实、与其他用人单位已解除或者终止劳动合同证明（是否患有法律法规规定应禁止工作的传染病、是否患有潜在疾病、残疾；是否与其他用人单位签订有未到期的竞业限制协议等。）如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。

2、试用期不符合录用条件的证明方式需明确，例如采用如下形式：

（1）在发布的招聘简章、招聘信息中明确录用条件和标准。

（2）入职签署《入职登记表》和《岗位说明书》，明确录用条件和标准。

（3） 建立试用期的转正评估制度，明确考核标准、考核方式及考核方法，并需劳动者签字确认。

（二）用人单位招聘劳动者时应充分履行有关告知义务，否则将可能承担不利的法律后果。也就是说，公司在招聘员工的时候，要说明各项和《劳动合同》签订有关的情况，不能刻意隐瞒不利条件，如果这样签订了《劳动合同》的话，公司可能也会承担不利后果。仲裁开庭时，若用人单位不能举证证明已主动履行有关告知义务，仲裁庭、法庭则往往会认定用人单位存在欺诈行为，从而认定劳动合同无效的过错在于用人单位。

《劳动合同法》第八条规定“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 ”

《劳动合同法》第八十六条规定“ 劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”

对此，喵姐建议对策如下：在《入职登记表》中履行有关告知义务。

建议在《入职登记表中》写明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及本人要求了解的其他情况，并由劳动者本人签字确认（最好按手印）。

附：《入职登记表》部分范例，供大家参考。

《入职登记表》范例

《入职登记表》范例

二、其次，我们来看一下《劳动合同》订立时的管理及风险防范。

在入职表格填写后，接下来就是《劳动合同》的签订了，那么在这个环节，我们作为HR需要注意什么呢？

（一）用人单位不及时按照《劳动合同法》要求的形式、期限订立劳动合同将承担不利法律后果。这种后果主要就是会造成工资成本增加的风险和成立无固定期劳动合同的风险，这属于两项重大用工风险，各位HR务必需要注意。

《劳动合同法》第八十二条第1款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。”

《劳动合同法》第十四条第3款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

对此，喵姐建议对策如下：

劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效，劳动合同文本由用人单位、劳动者和上级主管部门各执一份，并且用人单位最好留有劳动者合同的签收证据——收据。

细节注意：用人单位人力资源部工作人员务必要求劳动者本人当面签名，避免因劳动者背后找他人代签而使得用人单位承担败诉风险。

（二）劳动者无正当理由拒签劳动合同。

也可能有的HR遇到过这样的情况，明明公司通知员工来签合同，员工以各种理由拒签，故意不与公司签订劳动合同，这个时候，作为HR就要注意一下用工风险了，不要以为是员工拒签，公司就高枕无忧了。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”

对此，喵姐建议对策如下：一个月内书面通知终止劳动关系。

司法实践中，对于用人单位在未签订劳动合同时有无过错是否是支付条件之一，实践中观点不一。

观点一（主流观点）：因劳动者的过错导致未签订劳动合同用人单位无需支付双倍工资（广东、深圳、上海、湖南等地区观点）。若用人单位能够举证证明拒不签订劳动合同的原因在劳动者一方，比如 经劳动者本人签名的催签劳动合同通知；对催签劳动合同过程录音录像（结合其他员工已签订书面劳动合同的证据，一般就不会支持劳动者要求支付双倍工资的请求） 。

观点二（少数观点）：因劳动者的过错导致未签订劳动合同，如用人单位继续用工，则仍然需要支付双倍工资。（如浙江、北京、武汉等地的观点）

由此可以看出，各地判例不同，作为HR还是要谨慎再谨慎，一旦遇到恶意不签合同的人，原则上是不建议继续留用的，因为超过一个月不签《劳动合同》，则公司面临着双倍工资赔偿的风险，所以建议大家遇到这种问题员工，还是一个月内书面通知终止劳动关系为好。

好了，以上就是今天想和大家分享的内容，请大家持续关注，喵姐还将继续带来《劳动合同》签订的各种技巧，希望HR小白能快速成长，大家一起加油！