生产部经理的绩效考核表(生产经理的绩效考核怎么做)

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生产部经理的绩效考核表(生产经理的绩效考核怎么做)(1)

生产经理的绩效考核怎么做?

我看到很多制造业都还在用“德、勤、绩、能”,德包括责任心、积极性,勤就是看他勤奋的一些情况,有的企业会考核敬业精神,积极性也算是敬业精神,这些我不叫它考核,它严格意义上应该叫评估,评估跟考核从概念上就有很大的差别。

“评”就不是一个人,而是相互评,360度多维度的评价,大部分都是偏主观的意思,考核就是核算,考核是以事实为依据,就像考试一样,你得拿着笔拿纸做出来。

所以评估跟考核从字面的理解来说,他们的取向是不一样的,评估偏主观,偏个人看法,因此评估就不是绩效考核,如果加上绩效这两个字又不一样,我经常讲绩效考核跟我们常规考核不尽相同。

绩效考核跟常规考核有很多的区别;

绩效考核,绩是成绩、业绩,效是效果、成果,那么以这个为中心展开的考核叫绩效考核,很多企业就很笼统,我们公司要做绩效考核很多点,很多面,看起来很完整,德勤绩能,大家都考一遍,但是要注意了整个德勤绩能,四个维度里面最有价值的是绩效考核,因为只有绩效考核能够展开利益分配。

生产部经理的绩效考核表(生产经理的绩效考核怎么做)(2)

因为绩效考核是真的做出了结果价值和产值,有效果我们进行效果付费,有效果老板是愿意给你加工资的,但是评估不一定;比如说这个人能力很强,但是一个人有能力不一定会用出来,他只要缺乏了意愿就不行,所以我们知道好的结果等于什么?第一、统一的思维方式,第二、意愿热情,第三才是能力,你有能力他没有意愿,不行。

意愿来自为谁干,这是意愿的核心,我为谁干?如果我为老板干,他意愿不强烈,这两个问题一定要问清楚。

评估虽然有价值,但价值很低,如果整个价值是100%,绩效考核占了80%,德勤绩能占到10%,还有日常考核也占大概10%,加起来是100%,但绩效考核的作用是不一样的,因为只有绩效考核才能调动员工的热情和能力,意愿,再加上统一的目标,大家才可以一起干。

所以德勤绩能不可能每个月都做,既然它的价值比较低,你每个月做就没有必要了,年底做一次还是可以的,虽然它的价值只有10%,但是用来做人才的选拔参考,还有职业的规划,培训的规划是可以的。

生产部经理的绩效考核表(生产经理的绩效考核怎么做)(3)

生产经理的绩效考核绝对不能这么做,更不能每个月这么做,而且还不能这么做了之后跟员工的薪酬挂钩。

我曾经到一家企业,那个企业就给生产经理做考核,它的整个薪酬是这么来定义的,首先他的工资是1万块钱,他的基本工资加上岗位工资1万块钱,1万是固定的,每个月旱涝保收,跟跟考勤挂钩,毫无疑问,固定薪酬是没有办法考核的,他跟考勤相关,这样子他买的是员工的时间,有人说不对,肯定不是买他的时间,这1万元肯定是买他的能力。

要不然为什么他拿1万人家才拿8000元呢?当然还有2万的能力更高,能力更高的职位更高,薪酬就更高,但是我讲过给员工发工资是在买时间吗?你要买时间,他加班他不愿意,他工作时间效率很低,让他加班他唧唧歪歪,你买不到,你买了他的时间,时间的价值比较低,能力没有意愿发挥不出来。

生产部经理的绩效考核表(生产经理的绩效考核怎么做)(4)

我讲很多企业缺的不是人才,人才是既要有能力还要有价值,价值的背后是结果,他能做出什么样的结果,能贡献什么样的效果,是他来决定。

继续讲这家企业的生产经理,除了1万元的固定工资,他还有3000块钱绩效工资,一共13,000元,现在公司采用KPI加上评价指标,因为老板觉得要考核员工,得方方面面来考核他,每个面都要考核,比如心态、勤奋、敬业、能力、业绩,每个面考一次。

记住了,千万别这么干,这么干就是傻,这个3000块钱绩效工资,他用的是综合评估,或者叫综合考核,综合考核,除非一年做一次,但是如果每个月做就难了,很容易流于形式。

生产部经理的绩效考核表(生产经理的绩效考核怎么做)(5)

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