三十好几了不懂做什么能升职加薪（这么多人那么少的机会）

在我上十年的职业生涯中，每年都会遇到有人问：我怎么样才能获得加薪晋升的机会？

关于这个问题，要先弄清楚一点，加薪未必会晋升，但晋升基本都伴随着加薪，除非像今年行情不好，某些公司直接公告晋升也可能不加薪，但这种毕竟是少数。

加薪与晋升是两码事，加薪一般代表结果好、或者公司好、或者岗位很重要，而晋升一般代表能扛得住更高的责任与压力，责任重大但使用风险小，这对人的要求是不一样的。

我们先来看加薪，对于员工或者同事跟我谈加薪，我通常会问他们一个问题：如果我是老板，我凭什么给你加薪？

很多人讲的理由五花八门，各种都有，比如：我是跟着老板的创业元老，公司早期创业需要我做什么我就做什么，任劳任怨，不敢说有功劳但也有苦劳；我认为我个人能力早就超越这个岗位的需求了，我应该得到加薪；我收入太低了，都养不活自己了；我房贷压力大，不加的话就还不起房贷了；我每天早出晚归上下班都要两三个小时；别人都加薪了，凭什么我就不能加薪？公司不是每年都调薪么，为什么我的没有调？等等等等。

我是不反感员工跟我谈加薪的，对我来讲，我也很想给你加薪，但，第一，我有建议权，但我没有决定权，第二，我也要给一个说服自己的理由，绝大部分提的理由都是与个人有关，与工作基本无关，如果因为个人原因给你加了，那几百上千名员工都来找我，我怎么办？

从我的角度来看，我们作为职场人士，加薪跟什么相关呢？

第一个因素，跟行业相关，比如说家电行业，这个行业的市场竞争早就白热化了，市场份额基本稳定，企业利润主要靠降成本实现，同时也因为从业者众多，企业基本都是实行跟随型的薪酬策略，这就导致，你个人能力再强，但在这个行业也就这样，因为不缺人才了，而市场也不需要去靠强激励去争抢了，因为已经没有市场机会给你去抢了，哪怕是份额前进1%，都是一件非常困难的事。在这种情况下想要加薪基本不太可能，非常难，即使加也只是非常少量的加。

现在的房地产、建筑项目等行业也都是一样，早期黄金时代的时候涌入大量从业者，那时候基本都按照年限定薪，一年经验价值10万，随便有三五年经验的，基本上年薪都是三五十万了。黄金时代过去之后，整个行业急剧落幕，但很多从业者还没有看清这个问题，在市场上依旧沿用两三年前的价格，那就只能待业在家了。

当行业市场见顶，竞争格局稳定之后，行业的利润主要靠降本，这个时候的行业竞争难度，相当于让百米十秒的人才与百米十五秒的人才都在负重100斤跑步，个人努力所能起到的作用已经微乎其微，找个30万年薪的人才产生的结果仅仅比找个10万年薪的人才就能做到的结果强那么一丢丢，你认为我还需要去找30万年薪的人才吗？虽然从能力上来讲，我认为30万年薪的人才确实值30万，但我不需要啊，行业也不需要了啊。

相反，在快速蓬勃发展的行业，在行业的黄金时代，市场规模在急速扩大，竞争格局尚未固化，市场机会众多，空间巨大的情况下，只要有一个人，我就可以赚1000万，你认为我会需要考虑这个人值10万还是30万？对我而言，没有人我就没有1000万了，只要有人就有钱，这个时候整个行业人才就很值钱了。

记住，不是他们本身值钱，而是因为他们占的一个坑值1000万，所以这个时候市场上的薪酬必然水涨船高，你出10万，我出20万，他再出30万等等，其实人还是那个人，但市场价值就完全不一样了。在这样的行情下，你认为明年我会加多少万才能留住他呢？至于加几百几千块钱？那就做好明年这个1000万的坑就没有了的准备吧。

早期的土木工程是这样，现在的互联网也是这样，当然，互联网现在进入了短暂的人才供应速度超过技术进化速度的情况，所以当前行业也遇到一些困难。粥多僧少的时候，不需要你去抢，每个人都可以吃饱。

第二个因素，加薪跟岗位有关。比如同样是行业的专家，这个专家负责在1000亿市场规模上去厮杀争夺市场份额，但另一个专家只负责10亿的市场规模，这意味着付出同样的努力，抢来1%的市场份额，但一个可以创造10亿业绩，一个只能创造0.1亿业绩，你认为谁的薪资会高？在加薪的时候，谁加的会多？大水才有可能养大鱼，水大鱼大，水小鱼小。

第三个因素，加薪跟公司业绩利润息息相关，公司有钱了，让大家阳光普照一下，让大家享受发展的果实，有什么不可以的呢？我们可别忘了，薪酬的第一要务是先解决钱从哪里来的问题，然后才轮得到钱怎么分，只有公司有钱了，员工才有机会分钱，公司没钱的话，可能就只能重点照顾少数员工，或者干脆就都加不了，再严重一点的，公司都干不下去了，不要说加薪了，失业都是可能的。

大河有水小河满，大河无水小河干，公司承担了所有的创业经营管理风险，也承担了所有的创业成本，按照风险与利益成正比的关系，公司多拿点利润没有问题吧？如果还要坚持剩余价值理论的话，你可以选择自己去创业，但为什么我们绝大多数人没有自己去创业呢？最大的因素不是没资源没能力，而是风险太大了，你要是去创业，我敢保证你们中的绝大多数会比你们的老板干的更过分，恨不得把女人当男人用，把男人当超人用，尽力压榨干净最后一滴价值。尽管很多人不承认，但这真的就是现状。

然后，加薪跟能力有关，只有在前面的几个因素基础上，在同样的岗位、同样的团队中，你的能力强，你能解决其他人难以解决的问题，我不给你加薪给谁加薪？我们每一个打工人都在一个组织内部，我们不可能脱离组织去追求个人利益，否则组织内的大多人都不会同意的。尽管大多数人对自己所处的组织是有怨言、有不满意的，但这是另外一个角度的问题了。只有在周围环境具有可持续发展的基础上，在这个环境内部，“能者多劳”才有现实意义。

最后，加薪跟你的人际感情亲疏有关，清朝宰相李鸿章就是典型的任人唯亲，他还直接讲：“我不任人唯亲，难道用人惟疏吗？”，用我们的是非善恶来评判，这话讲的也太无耻了。但从另一个角度看，人作为一个有感情的动物，在做出一些决定的时候，必然会受到感情的影响，在同等条件下，或者略次一等条件下，他肯定是优先加关系感情亲近的人，大家别觉得不公平，这在所有企业都存在这个问题，我们大多数人给下属提加薪的时候，都能找到很多冠冕堂皇的理由，但这些明面上的都是入门资格，如果门票足够，那自然只要满足入门资格的都可以加薪，但如果门票不够呢？我们就得提升入门资格了。

但如果业绩贡献都没有明显差异或难以衡量的时候呢？我们的入门资格一般都会着重看什么？是不是态度呢？态度怎么考察？是不是听不听话？抱不抱怨？积不积极？这不是感情因素还是什么？只是把我们私下里的感情因素用企业文化的方式将它光明正大的表现出来。

现在再来谈晋升，晋升跟什么因素有关呢？它的逻辑就跟加薪不一样了，加薪属于量变范围，加薪加的好不好只关系到钱多钱少，而晋升属于质变范围，晋升做的好不好，直接关系一个团队或一个公司有没有了。加薪属于要点小钱的问题，晋升属于可能要小命的问题。

晋升意味着更高的责任，无论是管理序列晋升，还是专业序列晋升都是遵循这个逻辑，管理序列晋升就是带更多的团队，专业序列晋升就是在未来专业技术方向的决定权和影响力会更大，一旦不能胜任这个责任，一般意味着团队的崩溃或者就是技术路线的错误，无论哪一种，这种影响都是致命性的、决定性的。

在这个逻辑下，我们来看看晋升。

领导者们对于经营管理，一般都会持有谨慎小心的态度，激进的领导者最后都会被扫进历史的尘埃中。在谨慎的前提下，一般会抱有即使无功也必须要无过的心态用人。

就是我现在有一定的业务基础了，我是一个资产阶级了，我有点家底，也穿上鞋子了。不犯过错，我这点家底也不会有损失，但如果犯一点错，我这点家底可能就折腾没了。所以在用人的时候，我会优先用哪种人？用风险小的人，是吧？

那么，哪种人使用风险小呢？是人才吗？根据对创业者群体的访谈结果来看，几乎没有一个创业者认为自己公司的管理者群体中的管理人才占比能超过10%的，这意味着什么，每一家公司的合格管理者都不够的，晋升的话，本来人才就不够，你还能指望把剩下的非人才提上来吗？那风险就太大了。

这个时候，对创业者而言，晋升导致的风险最小的方式，就是将自己知根知底的人提上来，因为对这个人，他会有非常大的把握，他就算做错了事，风险也都是在自己能控制的范围内，最起码用他的风险不至于大到让自己倾家荡产，从资产阶级退回无产阶级，甚至倒退到农民中的贫农水准。所以晋升，一定是晋升那些使用风险小的人，开拓不成，守城还是问题不大的。宁愿慢慢的挂，也绝不能马上就倒下。

因为这类人一般都会跟领导有着多年的跟随经历，所以领导者在考虑晋升的时候，一般是会造成其他人一种任人唯亲的错觉，其实，纯粹只是因为提他上来的风险比其他人要小得多，风险可控，确定性强。上帝不喜欢掷骰子，领导们也极其讨厌不确定性，这不能简单的用一句任人唯亲来解释。

当然，这跟任人唯亲也有一定关系，一个是跟了我很多年，肯听话，又能执行，哪怕整体格局能力都差了些，我就是把他提上来又怎么滴？我是老板还不能允许我任性一下？另一个是有能力，但自我意见太强，不听话，还经常给我找气受，晋升后痛心疾首的机会要比以前多得多了，毕竟距离更近了嘛，我晋升他我就得考虑我的心脏以后受不受得了，你认为我会优先晋升谁？

其次，晋升才会轮到考虑能力，毕竟公司要发展，也需要有能力的人推动啊。但他会在什么时候考虑提升有能力的人呢？当整个公司管理机制、管理体系比较顺畅的时候，即使晋升了不合适的人，也不会造成太大的问题的情况下。

还有就是公司面临生死存亡的时候，已经没有比这更坏的结果了，虽然他不听话，经常给我添堵，但是我知道他是有可能打开一条生路的。

当然，还有一种就是最理想的情况，那就是既有能力，又能够不给自己添堵，给自己满满的安全感的人才，这样的人才一定是第一位优先晋升的。

总结一下，什么样的人能获得加薪、晋升的机会？

使用风险小，确定性强的人才最有机会。

那么在实际工作中，我们如何让自己成为使用风险小，确定性强的人？咱们先翻译一下，什么叫使用风险小，确定性强。

那就是我一眼能够看穿你，你不会偷奸耍滑，然后交给你的事情，你思考的比我还要全，得到的结果也都超出我的预期，你基本没有让我操心过，在你这里我的心情不用像坐过山车那样。

我们怎么样才能达到这个要求呢？

在个人品行上，坦诚以待，表里如一，不当面一套背后一套，否则总有被拆穿的时候，做一个让大家放心的人，即便你有一些小缺点也是可以接受的，没有一个领导敢重用当面一套背后一套的人，因为你今天可以这么对别人，明天也可以这样对我，当哪一天我不留神的时候，你给我狠狠来一下，谁都受不了，我用你，但我可不想天天防着你，那太累了。

在工作上，善于思考，这种思考一般围绕，为什么要做这个事？怎么做好这个事？做这个事会面临的困难？只有搞清楚这些问题之后，你才会知道上级的期望和上级能够给你的支持，你也知道接下来的工作方向，你在执行过程中遇到问题，你都可以做好随机应变，而不至于木头木脑等待上级支持，因为上级交给你这件事是希望你把他解放出来，让他有时间有精力去做其他的事，如果你反而把他陷在这里面了，那他哪敢给机会你？要是公司要求优化的话，你可能第一个就是他要优化的人，没把你开除就是仁慈的了。

只有多次展示出来，你对于交代的任务有思考、有执行、能变通、拿到好结果，他才会在遇到更困难的事的时候敢交给你做。只有今天给你一个碉堡，你能拿下来，明天给你一个山头，你能冲下来，后天给你一个据点，你也能攻下来，你的确定性才会越来越强，只有常常打胜仗，才能让人更有信心，这是上级领导非常看重的，只有你给领导搭好梯子，在有空梯子的时候，领导才会考虑给你搭上来。记住，上帝是不喜欢掷骰子的，领导也是讨厌不确定的。

另外，平时要多与上级领导保持信息的畅通，并不是让你天天找领导喝茶或者谈心，而是在他交代给你任务后，你自己要有一个计划思路，然后定期向领导报告任务的进展情况，而不需要上级天天跟在你屁股后面问任务的进展。

最好是每日下班前报告一次最新信息，让上级对这件事有掌控感，增强上级的确定感，否则他不知道具体的信息，失控感会导致很多的误会和不必要的重复工作出现。你只有让他心里有数，他才会愿意给你加数！

想要获得优先加薪晋升机会，具体的操作要领就是：

1、坦诚以待、表里如一，不搞当面一套背后一套，不要让领导既要用你还要防你；

2、以事为中心，搞清楚为什么做，怎么做，可能需要的支持，有思路，有节奏、有要求；

3、勤汇报，保持信息通畅，增强领导的确定性，然他他放心、省心；

4、保持一定的频率向领导汇报阶段性工作成果，酒香也怕巷子深，自己卖瓜也得自夸；

5、要让领导知道你的职业发展规划，野心要含蓄的外露。

上帝不喜欢掷骰子，领导讨厌不确定，要想加薪晋升，一定要让自己变成使用风险小、确定性强的人。

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