李锦记酱油怎样（李锦记酱油很厉害吗）

这两年，尤其是最近一年，我身边有很多企业家朋友开始问我关于“家族委员会”的事情，要知道，这可是个洋玩意，正宗的舶来品。家族委员会、家族宪法还有家徽家训被认为是传承的三大法宝，企业想走得长远，这三个东西必不可少。

我问他们怎么想起来问“家族委员会”，回答无外乎两个：钱难挣了；人也老了。

是啊，改革开放将近40年，野蛮生长的年代结束了，一部分企业面临淘汰；第一代淘金者岁数也到了，想找接班人，所以由“跟着感觉走”到使用科学的工具方法了。

欧美那些豪门建立了这套制度，后来传到了亚洲。可能水土不服，亚洲很多家族把这套制度引到家里热闹一阵，就成了和尚的梳子，没有什么用了。说是儒家文化跟基督文化不一样也好，说东西方人际关系有区别也罢，总归是好东西用不好嘛。

第二代兄弟仨有矛盾，第三代兄弟俩还是有矛盾，到了第四代，李文达可是有四儿一女啊，这闹起来还能了得。所以，“人和”被李文达放在了最重要的位置，为了“人和”，李文达请回来三大法宝。

这里我重点说说其中的家族委员会，因为规矩要人定，人与人的交流碰撞最重要，家族委员会是核心。我认为，要做好这个核心，有几个很重要的点。

首先是契约精神

李锦记家族的第四代都有海外留学背景，面包牛奶的吃了几年，也多了一点西方人可爱的耿直，这种“不圆滑、不变通”是契约的精髓。虽然都知道是为了家族好，为了企业好，但是你说我自己给自己做个套，束手束脚的，还得自己往里钻，这谁愿意干？所以说契约精神是个大前提。

发自内心的想把企业做好，并且愿意自缚手脚限制行动，很难得，但这也是家族委员会的创始会员必须有的素质和精神。

其次是仪式感

仪式感就是用一些非必要动作表达重要性。我做了什么动作并不重要，重要的是我想通过这个动作表达什么。举个例子：女生经常抱怨男生不解风情，连花都不送。但女生在乎的真的是那一捧玫瑰花吗？

仪式这个东西充斥着我们的生活，比如说我们的毕业典礼，生日聚会，上班要穿西装打领带等，这些都是。

李锦记家族委员会表达仪式感最具特色的是见面问好，要像这样击掌，大家体会一下这个动作多有激情和感染力；问候语也很特别：“今天你爽了吗？”这句话有点东莞特色，你以为问问就算了，不算，李锦记还建立有“爽指数”，从一到十排出你的爽指数，就是你“爽不爽，有多爽，不爽的话怎么让你爽？”

最后就是强制性

这是最关键的因素。李锦记家族委员会最大的特点就是有着强大的执行力。家族委员会设立之初只有李文达夫妇和五个子女，总共七个人，但搞得就很正式。比如订立规矩之初，李文达媳妇，中间休息时上卫生间，结果晚回来30秒，按规定要罚款2000港币。30秒哎，又不是什么大错，再说在丈夫孩子面前被罚钱，面子上多过不去，所以就有点扭扭捏捏，老四李惠森坚持：“如果不交钱，我们就散会吧！”。

过了一会儿又中场休息的时候，李母又迟到了，结果又被罚了2000元港币，从那以后她再没有迟到过。你说儿子罚亲娘的钱，不孝哎。这就错了，不是儿子罚的，是制度罚的。

还有一个事情最能说明强制性。香港1971年才废除“一夫多妻制”，但是这个风气不是一下能刹住的，所以我们看香港豪门经常小三小四满天飞，李文达就提出“不准离婚、不准有婚外情”，小儿子李惠森补充了一条“不要晚结婚”，这就是“两个不准、一个不要”。钱文忠先生评价：“想得好，做不到”。果然李文达把这个提议放到家族委员会上投票，结果没有通过，最终没有收入家族宪法，只做为第三代和第四代成员之间的约定存在。

按照常理，李文达在家里应该是说一不二的，但偏偏被否了。这一点就很厉害了，封建王朝的法治和现代法治最大的区别就是那个高高在上的“王”是不是也受法的约束。

家族企业中，“情”和“法”站在跷跷板的两头，而家族委员会就是两者微妙平衡的产物，跷跷板一旦碰地，就game over，游戏结束，很多企业把握不住这种平衡，所以设立起家族委员会就难上加难。比如情多了，小错嘛，打个马虎眼就过去了，其他人肯定有样学样，家族委员会的崩溃就难以避免；但是如果过分重法，那也失去了家族委员会的本意——一个联络感情，解决内部矛盾，谋取共识的平台。

我认为要达到这种平衡，最好的方式就是把两个东西分开，像李锦记做的那样，“法”规定形式，“情”填充内容。你管你的，我管我的，这或许是对当下的家族企业们一个有益的启示。

十年提案 为家族企业成长发声

李惠森先生，是香港百年老字号“李锦记”第四代传人之一。

乃李锦记家族第三代掌门人李文达的幼子，在李锦记家族第四代中，排行最小。作为经典家族企业掌门人的代表，从2008年开始至今，李惠森已是连续十年为家族企业发声，呼吁有关方面及全社会关注家族企业的传承问题。

全国政协委员李惠森十年提案列表

我国家族企业在未来10-15年，将迎来一个交接班的高峰。如何做好交接班，将是中国民企继续发展的第一热点，也是第一难点。如果说，财富、知识、技术等等，这些显性的资源与能力，在接班时比较容易做到，可企业家精神，可能就最难于传承。

还有，家族企业传承，是以“家族”为大，还是“企业”为大呢？是要追求“基业长青”，还是“家业长青”？此外，未来，我们的民营企业家，是选择做“企业家族”，还是选择做“家族企业”? 家族企业传承，这是一个大课题呀！

多年以来，很多企业都在探寻“富过三代”的基业长青之道，并作出了一个个重要的企业决策。几年前，海鑫集团董事长李海仓突然遇害，其子李兆会后来传承折翼的深刻教训，使得更多企业家开始正视家族企业年轻一代的培养存在诸多问题。

权力、利益和角色，是家族企业传承的几个重要元素。为了杜绝将来内斗的隐患，李锦记成立家族委员会，每个家族成员对以上元素的问题都分得很清楚。而将企业事务与家族事务完全分开，李锦记事实上已经走上现代企业治理方式。家族内部成员互不干扰，既保证了家族对企业的完全控制，又为社会资源如职业经理人的进入敞开了大门。

李惠森的家族企业传承两会提案，道出了许多企业家的心声和愿望。万达董事长王健林，当他看到李惠森传承提案相关报道，连连盛赞“不错，有深度！”

传承 既是“家事” 亦是“国事”

俗话说得好，百年树人！无论是家族企业还是非家族企业，培养人才都不是一件一撮而就的事情。全国仅广东一个省，每年的留学生出国留学费用，就达100亿美元左右。这个庞大的数字下面，不仅仅有来自父母的“望子成龙”之心；其中很大一部分，是为了家族企业年轻一代的培养，希望让子女学习欧美先进的企业管理制度，从而让自己的企业代代相传、持续成长。

中国民营企业主“权杖”交接的种种对策，看似一件“家事”，可在当前全面深化改革、经济增速放缓、企业结构转型“新常态”这一大背景下，家族企业的延续和发展，已不仅是家族企业的“家事”，更还是“国事”；它不仅关系到企业自身能否持续成长，其对国民经济发展、就业问题解决，乃至保持社会稳定，也都具有重要的现实意义！