领导者如何克服对下属的心理偏见：领导不能决定下属前途和薪酬

能当上领导，主要是因为在相关领域长期工作，实战经验丰富，各类资源充足。

能不能利用这些积累的优势以一敌百、指挥下属完成计划工作是评价领导是否称职的标准。

而像决定员工前途、决定下属薪酬，都是附加的职能；

换种说法，如果决定晋升、薪酬就可以做领导，那人力部门岂不是人人都是老大？

所以不要担心没有部分职权就不好对员工进行管理。

1、决定权是小范围和短时间的

即便领导有了对下属工作前途和薪酬的决定权，也只是在下属任职期间。

时间上非常不确定，平均也就三四年吧。

范围上最大不会超过正在任职的公司。所以说决定权只是相对的。

站在员工的角度，薪酬和晋升的问题是在应聘面试阶段就应该解决的，而且他们内心对业内规则都有大概了解。

既然决定来公司工作，这两方面应该已经做好了准备，作为领导最重要的还是带领他们好好工作。

2、职业发展最终靠自己

就算有了相应的权利，领导也只能在特定范围内使用。

前途、财富最终的决定权都是在每个人自己手里。

在别人看来，是因为领导掌握了“实权”，所以员工必须配合工作。

其实是员工为了积累经验技能不把一些不合理的事情放在心上；

没有实权的情况下，员工同样会正常工作，一方面还是为了自己的发展，另一方面谁也不想因为不履行岗位职责被辞退。

退一步说，如果领导能力不行，很大程度上依赖对晋升和薪酬的控制来管理部门，而且过于强制，想好好工作的人早晚会离开，最终一个人的发展其实还是只受自己控制。

以上就是个人对于有没有前途和薪酬决定权与团队管理之间关系的想法，总的来说就是两个关系不大。

当然有决定权，同时又能使用得当，管理团队会事半功倍；但是没有决定权，同样可以把团队带好。

二.如何做好团队管理

1、团队诉求统一

每个领导都想管理好部门，但是并不是所有领导都是从员工需求入手。

如果部门不大，最好是能够对团队中每个人都有所了解，遇到管理困难时，有针对性的解决；

另外，作为部门领导可以有调整的选择成员，争取到一起的都是志同道合的人。

2、争取做魅力型领导

所谓的魅力型领导就是在专业能力非常优秀的基础上，还具备一定的人格魅力。

用老话说就是德才兼备。

曾经的一个朋友跟我说过，作为领导有两个最大的能力，一个是承担责任，另一个就是推卸责任。

为下属争取更多机会，愿意沟通并协助解决，责任分明不会肆意推诿给别人等等，都是具有人格魅力的表现。

相比于用权利去控制别人，这种管理方法效果会更好，而且有利于团队长期建设。

3、提升部门的荣誉感

员工对部门的荣誉感就好比国人的国家荣誉感，自己可以挑三拣四，但是别人绝对不能说不好，这种情结具有很强的团结和激励作用。

要提升部门荣誉感，最重要的责任还是在部门领导身上，

比如，要注重维护与自己上级的关系，不管是通过做事实还是多往来，

目的都是争取更多的机会给到自己部门，也给下属更多施展拳脚的空间。

长此以往，下属对团队认同度更高，自然愿意服从管理。

4、适当运用其他权利

虽然在员工前途和薪酬上没有实权，但是作为领导还有很多其他权利可以运用。

一些可以起到鼓励作用的权利，例如推荐优秀的员工、认命项目负责人、公开表扬以及给予更多学习提升机会等；

而批评运用的方法就更多了，效果最好的应该是一定程度边缘化。

人都是有羞耻心的，看到其他同事在领导的管理下充满干劲儿，

自己内心肯定希望不要掉队，这时候适当的沟通和疏导就可以起到很好的作用。

总得来说，在前途和薪酬上没有决定权并不会对管理有什么大的影响，现实中很多领导都是这样。

反而是那些把员工命运全部交到领导手中的公司在内部管理上更容易出现失衡。

文/老夏分析师

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