美容导师薪酬体系设计方案（美容院薪酬设计理论）

薪酬设计的三大禁忌薪酬设计时要特别注意三大禁忌，分别是：保底；只把薪酬当做发工资的标准；没有激励性，下面我们就来说一说关于美容导师薪酬体系设计方案?我们一起去了解并探讨一下这个问题吧!

美容导师薪酬体系设计方案

薪酬设计的三大禁忌

薪酬设计时要特别注意三大禁忌，分别是：保底；只把薪酬当做发工资的标准；没有激励性。

1.保底

保底为什么是薪酬的禁忌？答:“因为保底会让员工失去狼性”。试想，我无论干好干坏，都能拿到我想要的工资，我还要努力干嘛？管理本身就是假设人性是懒惰的。

一般情况下尽量不要保底，但为了招聘到员工不得不保底时，需要注意以下三点:

①根据门店资源，保底的金额是她按照正常薪酬差不多能拿到的。千万不要保得太高，这样保底就很难撤掉。例如:门店美容师正常收入只有5000元左右，你给一个新员工保7000元。

②保底要与正常薪酬双轨制，要明确告诉员工当月收入哪个高按照哪个拿。双轨制的好处是让员工觉得不是只有保底，而是同时让她从入职就开始关注正常薪酬。

③要书面化明确保底期限，如果不明确，到时要撤保底，员工就不开心了。

2.只把薪酬当做发工资的计算标准

很多创始人对薪酬缺乏认识，从心智中没有意识到薪酬的价值，所以认为薪酬就是发工资的计算标准。当您读过前面的薪酬理论时，我想您肯定不会再这么认为了。

3.薪酬没有激励性

这是第三处谈到激励在薪酬中的价值，可见激励是薪酬之魂。

设计薪酬的关键数据

设计薪酬时要有“定海神针”，有它就有了大方向。它就是薪酬的关键数据，分别是:薪酬占业绩的25%；底薪占薪酬的9%；销售提成占薪酬的5%；手工费占薪酬的8%；主管提成占薪酬的3%。

1.薪酬占业绩的25%

薪酬包含工资、奖金、社保等年度发放给员工的钱。

薪酬占业绩的25%，计算方式为:将年度发给员工的钱除以年度营业额得出的百分比。

年度营业额包含合作业绩，按照顾客消费额计算，一定要用年度薪酬金额除以年度业绩，这样才准确。

25%是行业标准，具体要根据门店情况而定。如果门店营业额高，薪酬比就会低，行业有些大店的薪酬占营业额比率只有15%;如果营业额低，薪酬比就会高，有些店的薪酬占营业额比率高达40%甚至以上。在这里，您要记住“员工不关心具体收入科目，只关心拿到手的金额”。

2.底薪占薪酬的9%

薪酬的25%=底薪9% 业绩提成5% 手工费8% 主管提成3%。底薪占薪酬的9%怎么控制呢?

方法是：美容师底薪金额除以0.06等于级别业绩要求。

例如:高级美容师底薪2500元，对应的业绩要求就是41666元。您可能会问，为什么是除以0.06呢?因为9%是指整个店底薪占薪酬的9%，其中包含美容师底薪6%加其它人员底薪3%。懂了这个，再也不怕员工要求高底薪了，因为只要她完成业绩要求，就可以了。

3.业绩提成占薪酬的5%

美容师的销售业绩提成为5%，包含套盒、疗程、单次项目。无手工的产品提成可以高于5%。业绩提成具体给百分之几，要根据门店情况，通常要考虑以下几个因素:

①门店员工销售能力

如果都是学徒型的美容师，需要辅销，业绩提成可以适当降低。

②门店项目原材料成本

如果项目原材料成本很低，可以给员工销售提成高一点，提高销售积极性。反之如果是一些大品牌，原材料成本很高，也可以低于5%。

③项目销售难易程度

对于靠员工销售且有一定销售难度的项目，可以适当提高提成，有些项目还可根据具体阶段来设计提成标准。

4.手工费占薪酬的8%

手工费提成有两种：

一种是按照项目实收金额的百分比计算，如:项目实收300元，手工提成8%，即24元。另一种固定手工费，如:面部20元、眼部5元、身体30元等。

手工费设计的基本逻辑是：“根据项目辛苦程度和原材料成本来精准设计”，所以每个项目都应该做精准的手工费设计。

5.主管业绩提成3%

主管业绩提成是指:门店所有主管拿门店所有业绩的3%提成，当然具体情况还要根据门店具体情况而定。

主管业绩提成一般要考虑以下几个要素：

①门店有几个脱产主管要拿总业绩提成

②目前主管对业绩的贡献率

③门店团队销售力强弱

④主管在门店的时间

当您娴熟掌握薪酬占业绩25%的知识后，在设计薪酬时就会驾轻就熟、灵活运用。

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