hrbp最重要的三件事（HRBP-解决冲突的五个策略）

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一、什么是冲突

二、冲突的形成原因及带来的影响

三、冲突的分类

四、如何看待冲突

五、处理冲突的五中策略

一、什么是冲突

企业组织中的成员在交往中产生意见分歧，出现争论、对抗，导致彼此间关系紧张的状况，这都可以称之为“冲突”。

二、冲突的形成原因及带来的影响

主要基于个人与组织文化不一致、信息沟通不畅、组织分工不同等原因所致。

分享一张《冲突水平与组织绩效关系图》。说明建设性冲突与破坏性冲突带给团队不同的绩效结果。

三、冲突的分类

按冲突产生的原因分类：一般分工作性冲突和人际性冲突，前者因"事"而发生冲突，后者是因为"人"而发生，这两种冲突在一定条件下可以相互转化的。

按冲突影响的结果分类：即建设性冲突和破坏性冲突。

1、建设性冲突（也叫功能性冲突）

含义：支持群体目标，提高群体工作绩效的冲突。

主要特征：激发团队成员的才干与能力，带动创新和改变，对建设性冲突的合理处理，将带来团队的整合和齐心协力。

关键字：沟通、妥协、变通、理解、合作。

行为描述：大家对实现的共同目标都十分关心；彼此愿意接受对方的观点；大家以问题为中心；沟通不断增加；

2、破坏性冲突（也叫失能性冲突）

含义：造成工作绩效降低，阻碍群体目标的实现的冲突。

主要特征：在团队中制造相互之间的对立，导致错误信息的失真，并扭曲事实真相，消耗组织的时间与能量，可能使个人和团队都为此付出极大的情绪上和经济上的代价。

关键字：对抗、不沟通、不妥协、不变通、不合作。

行为描述：大家对赢得自己观点胜利十分关心；彼此不愿意接受对方的观点和意见；由问题的讨论转向人身攻击；沟通减少，以至完全停止。

四、如何看待冲突

1、传统的观点

冲突是不好的东西，是消极因素，冲突表明团队内部功能有失调的现象，导致冲突的原因可能是沟通不良、缺乏诚信。传统的观点在20世纪三四十年代比较流行，并认为应该避免冲突。

2、人际关系的观点

对于所有的组织和团队而言，冲突是与生俱来的，无法避免。人际关系学派建议，应该以一种接纳的态度面对冲突，把冲突的存在合理化，冲突不可能被彻底消除，甚至有时还会对团队工作有益。人际关系的观点产生于20世纪七八十年代。

3、相互作用的观点

相互作用的观点鼓励冲突，认为：和平安宁的组织或团队容易对变革产生冷漠、静止甚至比较迟钝的感觉，所以鼓励团队维持冲突的最低水平，有利于团队保持一种旺盛的生命力，善于自我批评，不断创新以提高团队。这是近期对冲突的最新观点。

HRBP如何看待冲突？

相容：以接纳心态面对冲突，把冲突看成一个改进机会。

合作：俗话说不打不相识，在可控的范围，鼓励良性冲突。

五、处理冲突的五中策略

在过去的几十年中，托马斯-基尔曼冲突模型是冲突解决方案的主要方法，如图所示：

1、竞争

要么你对我错，要么我对你错。

优点：快，能立即分出胜负来。

缺点：不能解决任何问题，全凭权力的压力。

2、回避

你不找我，我也不找你。

优点：不发生冲突，回避矛盾，个人得益。

缺点：公司受损，很多工作没人去做，工作积压，积压下来更易激化，而且总要解决。

3、迁就

牺牲一方的利益，满足另一方的要求。

优点：尽快地处理事情，可以私下解决，不用找上司，可以维护比较好的人际关系。

缺点：迁就是公司比较忌讳的方式，因为岗位的职责不维护，会对公司的管理造成损害。

4、妥协

双方各让半步，在一定程度上满足另一方的一些要求。

优点：双方利益都照顾到了，比较快或能够及时达成共识。

缺点：一些根源性的问题没有解决。

5、合作

双方彼此尊重，不牺牲任何一方的利益。

优点：能够彻底地解决冲突双方的问题，并找出解决此类问题的办法，而且通过事先的约定，防止下一次类似问题的发生。

缺点：成本太高，双方需要来回地沟通。

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