销售人员如何激励和绩效考核（销售部关键绩效考核指标）

文：魏老师 17年人力资源管理老鸟，“老板绩效课堂”第【57】次原创分享。

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销售部关键绩效考核指标：

固定薪资的缺点：

基本工资 岗位工资 加班工资 技术工资 绩效工资 提成（分红）奖励…

这种设计最大的缺点是：

• 1） 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。
• 2） 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。
• 3） 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。

底薪 提成绩效设计缺点：

• 1：员工工资越来越高了，企业利润越来越低了。
• 2：会助长员工关注销售或产量，企业营销费用成本在不断上升！
• 3：在业务淡季，业务员收入比较低，工作激情难以持续。

KPI模式这种设计缺点：

• 1、为做绩效而做，缺乏数据支持、专业思维
• 2、KPI与薪酬挂钩，是一个错误的选择
• 3、掉进KPI方法论，忽视它的系统性
• 4、缺失利他共赢的价值观、绩效文化

年薪制或分红设计缺点：

• 1：年薪制备受质疑，原因就是它的激励周期太长了。
• 2：到了年底的时候 ，就是到了考验老板格局的时候。
• 3：是它忽视了短期的激励而把焦点放在了中长期的激励。
• 4：无法看到管理者在月度对企业贡献值。

我们通过工会的调研数据显示，大多数的员对自己的员工收入状况不满意，对工作没激情，没公司没归属感认同感。

老板也觉得特别无奈: 我那么辛苦工作，到头来，反而变成我在为员工打工！他们的工作没状态，没结果，但是老板每月仍然要为其支付高昂的工资，真心累。

我们理解老板的不容易，一个企业，如果有一两个员工，存在这种现象，那么可能员工个人问题，应该马上处理掉害群之马；但如果企业大多数员工都是这种状态，那么企业要认真反思自己的激励机制了！

所以，企业在设计高薪酬绩效模式前，老板一定要知道薪酬的四大特性：规范性、公平性、激励性与增长性。这四大特性中，激励性薪酬是当下中国企业与员工最需要关注的。

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方法：应该如何设计销售提成机制？PPV量化加薪法

对于刚入职的业务员来说，前三个月是最难熬的，因为对业务不熟悉，没有客户资源，销售技巧不成熟，这时候压力是最大的。

再加上企业对员工的开单要求非常高，基本上三个月不开单就要炒掉，实际上，在低底薪 提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，业务员自己都会选择离开，因为靠底薪撑不了多久。

对很多业务员来说，并非能力有问题，我也见过很多人，第一年做业务，基本上是没钱赚的，基本都在学习，但是经过一段时间的累计和沉淀，半年后就爆发了，一发而不可收。

所以，只给员工三个月的考核期，其实会让很多人才流失，因为不走，吃饭都成问题，还怎么做下去？

所以企业如果想要提高成材率，必须拉长培养周期，要优化薪酬模式，让员工在没有开单之前，可以承担其他工作来为自己加薪。

所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，例如：

• 1）跟单员，跟踪生产流程，完成交货。跟单产值工资；
• 2）调查员，调研市场，提供完整的市场信息。市场调查产值工资；
• 3）统计员，除了自己的业绩，协助统计和分析。统计产值工资；
• 4）客服员，打回访电话，收集客户反馈。客服产值工资；
• 5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料。分析产值工资；
• 6）根据企业岗位配置及个人能力，还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作，并获得各种产值收入。
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PPV模式的好处在于：

• 1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
• 2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
• 3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。

积分式管理：打造健康向上的企业文化激励——积分式（给员工及时的鼓励和认可）

积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个栗子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。

积分式操作流程1、建立积分标准

把员工日常的工作内容，写出来，并配上分值。比如：销售人员，每打一个电话得2分，进账得10分。

只要完成了工作就可以得分，只要做出了好的结果就可以奖分奖券！

2、部门之间积分PK

部门积分和个人的PK，有压力有动力，让各个部门瞬间凝聚在一起，团队氛围更好，凝聚力更强，每个人都有责任为团队做出贡献，而不至于充当公司的看客。

当企业积分氛围已经建立，则可以考虑做负激励，对积分靠后的几名进行适当惩罚。

3、奖分奖券

通过奖励、宣布、抽奖，三个环节对奖券理由的宣读，这样员工做得优秀之事，好人好事，多次被强调，内心荣誉感满满。员工也因为得到某个工作得到一张券，抽到快乐大会大奖，内心会越发感激公司，更加努力工作，以获得更多奖券。

4、快乐大会

快乐大会是类似于年会，是员工充分展示自我的平台，也是老板和员工之间建立深厚感情的桥梁。

总结工作、团队互动检阅，看看哪里做得好，哪里做得需要改善。

另外，最重要的就是消耗员工平时累积的积分，奖券，让员工在快乐大会上抽奖，颁奖。

5、积分软件

让员工通过软件自助申请积分，并由管理员统一审核，并永久记录在系统，简单方便。

员工过去，现在和未来的表现，都可以有积分数据来量化。

积分式绩效激励模式解决了企业的哪些问题：

1. 发掘真正优秀的、愿意付出、最有创造力、执行力的员工。
2. 及时欣赏员工、认可员工。
3. 稳定和激励核心人才。
4. 如何更有针对性地激励创造价值的员工、愿意和企业走的更远的员工。
5. 员工对传统的考核评估结果不认同、反感的问题。
6. 将激励短期化与长期化相结合的问题。
7. 未来价值和未来激励的问题。

积分式核心价值

• 员工普遍认同，不反感，易落地；
• 用分值量化员工的变现，展现员工的贡献；
• 比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体；
• 打造欣赏、快乐、激励、福利的环境，让员工关系更加融洽，建立快乐向上的的企业文化；

积分式对很多中小企业来说，是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工积极工作。

文化氛围直接影响员工的工作状态，积分就是打造高绩效文化生态的神器。

END

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本文由魏老师原创，侵权必究。

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