互联网公司裁员赔偿汇总 互联网大厂辞退员工翻车了
劳动者真的能斗得过互联网大厂吗？
被公司强行辞退，我们该怎么保障利益最大化？
还有比拿2N，更高的赔偿办法吗？
公司以合法理由辞退员工，要支付经济补偿，即N倍赔偿；无合法理由辞退员工，要支付赔偿金，即2N倍赔偿。那么有没有比2N赔偿，更狠更令公司头疼的办法呢？
当然有啦，近来一位互联网大厂的前员工，一招就把原单位给整不会了。
事情缘由何小姐是某互联网大厂的员工，2019年5月27日入职，在西二旗工作（北京互联网大厂扎堆的地方）。
2020年9月，上司找何小姐谈话。谈话中上司表明，何小姐因为绩效考核分较低，按公司规定需要进行《绩效改进计划》。在这份计划中，双方约定了何小姐工作的具体改进目标和衡量标准。
2020年11月，公司HR给何小姐发消息，告知她绩效评分为41.5分，及格线是71分。依据之前的约定，何小姐应自动辞职。
对于突如其来的“被离职”，何小姐第一反应不是不服，而是丈二和尚摸不着头脑。因为在她的印象里，从来没有人和她说过，绩效考核不及格就要离职，而且还是“自愿提出离职申请”。
对此，她将公司告上劳动仲裁庭，主张“恢复和公司的劳动关系”，并得到了劳动仲裁委的支持。公司方表示不服，随后向法院提出诉讼。
公司认为：
1.何小姐在2020年，连续两次绩效考核不合格，所以公司为其制定了《绩效考核计划》，其中约定： “若绩效改进期考核未达标，视为改进后仍不能胜任工作，员工自愿提起离职申请，解除与公司的劳动合同。”9月2日，何小姐在上面签了字。
2.到9月30日，何小姐的《绩效考核计划》仍然没有达标。
3.公司依双方约定，于11月3日向何小姐发出 《解除劳动合同通知书》。
基于以上3点，公司系合法解除劳动合同。另外目前何小姐的岗位已有人替代，故先前双方的劳动合同已不具备继续履行的可能。（就算公司不是合法解除劳动关系，公司也不可能给何小姐恢复工作，最多赔点钱。）
何小姐解释：
1.认同之前的绩效考核，但是公司只向其明示了最终分数，并未告知具体的 考核标准及考核过程，更不能作为其不能胜任工作的依据。
2.自己自始至终，没有收到公司邮寄给自己的《解除劳动合同通知书》。
因此，何小姐认为双方劳动合同并未解除，劳动关系还是存续状态，公司应与其继续履行劳动合同。（想赔点钱打发老娘，门都没有。）
依据《劳动合同法》 第40条规定
“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”。
本案中公司以何小姐“不能胜任工作”为由，提出与其解除劳动合同。为此公司对何小姐绩效不合格做了反馈，也制定了绩效改进计划。
但是这是否能证明何小姐“工作能力不足”呢？绩效改进计划算不算公司对其进行的“培训”呢？
本院认为即便何小姐不能胜任工作，公司也应该先对其进行培训或者调岗，如果何小姐还是不能胜任工作，公司有权解除劳动合同。
可是就目前的《绩效考核计划》来看，这明显属于是制定工作计划和目标，并不是培训。而且《绩效改进计划反馈》是公司评的，何小姐并未在上面签字，所以考核的客观性也有待商榷。
综上所述，法院对《绩效改进计划反馈》的真实性及证明目的均不予采信。公司解除劳动合同的依据不足，认定何小姐提出的“要求与公司继续履行劳动合同”，并无不当，法院予以支持。
后来公司又上诉至中院，结果还是一样，驳回了公司的上诉请求，维持原判。
何小姐申请恢复劳动关系，这是闹哪一出？
如果大家被公司这么辞退了，第一反应是不是要去劳动仲裁拿2N的赔偿金?公司都露出真面目了，我们怎么可能还会想着回去上班呢？何小姐这种反向操作是为了什么？是真的没有这份工作不行吗？
那么我们先来算一笔账，假设何小姐的工资为12000元，毕竟是互联网大厂，工资不可能太低。2019年5月27日入职，2020年11月6日离职，工作时间约为1.5年。
依据《劳动合同法》，何小姐能拿到的经济补偿（N）为12000×1.5=18000元，赔偿金（2N））为2×12000×1.5=36000元。
但是如果何小姐上诉成功，公司前面算违法解除劳动合同，这就意味着双方上诉期间，何小姐还是公司员工，公司要发这段时间的工资。
这场官司二审结束，已经是2022年3月15日。从2020年11月，到2022年3月，共17个月工资，即17×12000=204000元。
所以恢复劳动关系这个办法，是不是比拿2N要强多了！只要我们有赢的把握，拖得越久对我们越有利，反正到了最后工资一分钱也不能少我们的。
有人可能会问，就算赢了官司，我回去上班不得被公司针对吗？
这个时候还用回公司吗？公司如果不给工资，就再起诉说公司拖欠工资，要求公司支付工资。有了前面那份判决书，这场劳动纠纷稳赢。如果官司又打上一年半载，我们又躺拿十几个月工资。
如果公司给了工资，我们就要心理博弈下了，公司看着我们也别扭主动提出协商离职，那么我们要个N或者2N走人就好了。如果公司也躺平了，我们还可以选择自己辞职，毕竟17个月工资已经到手了，比2N多很多了。
然后我们再回过头来说说，“不胜任工作，解除劳动关系”这一招。看上去好像是法律为企业辞退员工开了一个方便的途径，但事实上真的发生劳动纠纷，公司的胜诉率极低（依据论文《不胜任解除之殇》）。这是为什么呢？
因为这一招的实际操作，对规范性有很高的要求：
1.公司要有实质的证据，来证明员工不能胜任工作，不能是主观判断。
2.针对这个反馈，必须得到员工认可，并签字作数。文件中还要说明情况没有改善，公司要依法辞退员工。
3.公司要提供足够的培训，或者协商调岗。
4.最后的结果要客观，不能主观，并反馈给个人。
4个环节，有一步失误，劳动者就能成功翻盘，比如这个案例中，何小姐就是抓住第3点逆袭成功的。
这里可能又有人会问了，公司把这4步如果都做足了，还有破解方法吗？
我告诉大家，如果公司就是奔着辞退员工的目的而来，是绝对不可能把这4个环节做足。首先，一般的正式员工基本不存在不能胜任工作的情况。其次，就算真有这种情况，给足了培训了，还有几人会不能胜任工作呢？
绩效是一个非常有用的管理工具，它能明确员工的奋斗目标，它能规范员工的行为，它能提高公司管理的效率，但它不是合法辞退员工的工具。指望用绩效不合格来证明不能胜任工作；指望绩效改进当作培训，都是行不通的。
如果被公司以“绩效不合格”为由辞退，你会怎么做？
这是一起真实的案例，案号：（2021）京01民终11052号。有兴趣的朋友，可以上中国裁判文书网，输入案号查看完整经过。
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