人才培养计划方案（如何培养人才）

《如何培养人才》

很多企业的经营者经常会苦恼，说企业内无人可用，或者说企业内部无人堪当大任。但现实往往不是如此，而是企业培养人的方法不对，或者企业内没有形成培养人才的土壤。

对于授权出去的任务，上级需要监督，为了达成任务，上级往往不时的进行干预，甚至关键的时候回挺身而出，进而使得承担此项任务的丧失了主动性，磨去了承担责任的勇气，当然也没有机会成长。做正确的事情，靠决策，把事情干正确，靠管理，往精准里说，靠流程，但是对于大多数小微企业，由于不上规模，难以做到专人专岗，要建立规范的流程基本上很难，特别是对于产品无法实现标准化的企业，就难上加难。

在职场中，把事情干正确，一靠态度，二靠能力，态度靠认知层级，能力靠实践锻炼。态度好的人，能力迟早会提升，而态度差的人，有能力有时候还起到破坏作用。人天生愿意担责，愿意信守承诺，但是对于一个人，首先要解决的是安全感的问题，特别是对于职位不太高的人。对于一个正在成长中的新人，或者正在适应更高岗位的一个主管，是不能过分的强调责权利对等的，这个时候应该强调的是权和利，而责需要上级来承担，唯有如此，才能解决下级的安全感问题，才能甩开膀子放手干，没有后顾之忧。当一个人还没有完全胜任一个岗位的时候，出错的几率相对是比较高的，造成的损失就在所难免，如果让其承担相应的后果，那么他很有可能退回原来相对低的职位。

真正要培养一个人，让其成长，就是上级看着他犯错，然后自己去收拾残局，自己承担后果，也不用批评指正，让下属在犯错中去总结经验教训，然后在下一次在承担此类工作的时候就会改正，这个时候领导给予肯定就行了。士为知己者死，如果上级如此的信任，下属也不会辜负信任，肯定会从自身找原因，然后改正，正确把事情做对。

时间很多的事情，知道容易，做到很难，如何能做到放手让下属去犯错，让下属在犯错中成长，需要克服如下几个难题。

一、学会听之任之

一般情况下，业务出身的领导，业务能力往往高于下属，下属做事的效果往往不如上级高，这也是为什么下属做事的时候，上级往往喜欢提意见，进行干预的原因。但上级干预的越多，提的意见越多，事情干好的成果下级往往归功于上级，事情干地不好的时候，下级也往往更容易向上推卸责任，如此下去，提升的是上级的能力，也培养不出下级负责任的态度。在培养人才方面，上级一定要想清楚，到底是培养人才更重要，还是把一次任务完成更重要。做为领导，要学会睁一眼闭一只眼，大事面前不糊涂，小事面前不计较。任何人都有知耻而后勇的意识，犯错了没有得到相应的指责，下一次他肯定会暗下决心做的更好。

二、放弃自己的专业优势

尽管很多管理类的书籍中讲到，表扬肯定比批评指正更重要，但是很多老板和管理者仍然喜欢动用批评的权力，而很少动用表扬的权力，或者做到表扬蜻蜓点水，批评排山倒海，反正要批评人的时候就是忍不住。技术工作有标准答案，很多的技术工作就是挑错，上级的专业水平比下属高，挑错就在所难免，有些事情，或者有一段时间，忍是能忍得住的，但是在关键的时候，还是有忍不住的时候，问题就在于上级专业懂的太多了。人之所以去做一件事情，前提条件是他认为认识和做法正确，如果有人总是讲他做的是错误的，最终就会丧失做事的积极性。现实中很多的企业都存在，上级在做下级的事情，下级在做下下级的事情。

一个老板，创业开始的要无所不能，企业发展到一定的程度，老板就应该去干自己应干的事情，业务方面的事情就应该授权下去，要么找到单方面业务能力比自己强的人加盟，要么放弃自己在某专业方面能力的成长，让自己的左右手超过自己，当你在某一个方面懂得不如别人多的时候，就能够做到不随意插手，但无论那一条，都有点难度，因为让一个人放弃自己熟练运用的能力，都不是一件容易的事情。

三、对犯错的认识

成长就是犯错后改正，犯错意味着损失，要么浪费成本，要么丢掉客户，影响收益。很多上级之所以怕下属犯错，最大的原因就是会造成成本的上升，无论如何，就是收益少了，收益少了，就是赚取的利润少了。单就某一件事情来说，犯错会把事情搞砸，会让老板赚取的利润变少，这也是为什么很多老板不愿意放权，不愿意放手的原因所在，因为老板把眼睛盯在事情上面，或者说盯在一件事情上面。在员工的角度来看，事情做好了，老板赚的更多，事情做砸了，老板赚的少了，反正老板赚钱比我多，自己的损益比老板少多了，何必要费时费力呢。

如果老板这样去想问题，一次事情员工办砸了，吸取了经验教训，下次，下下次把事情干好了，增加的收益比一次事情造成的损失要大，那就是赚了。所以说，老板要把眼睛盯在人上面，而且要看长远，因为优秀的老板都是长期主义者。

如果一个老板为了自己转圈，赚更多钱，那么永远都在增加收益，压缩成本，不能容忍员工犯错，犯错后还要追责，员工也不愿意动脑筋去思考，不能够成长，那么企业也很难发展。很多的企业创始人都是老板，但是老板分两种，一种叫企业家，一种叫生意人，前者做事业，需要更多的有才能的人一起干，就会授权培养人，后者目的是赚钱，追求更大的短期利润，也很难培养人。

人分三种，第一种自己犯错后能主动找到并承认自己错误并改正的，是上等的人才，也就是孔夫子说的“不贰过”的人；第二种是自己犯错需要别人指出，能够认识到错误，被动改正的人，属于一般人才；第三种是自己犯错，别人指正了也死不承认的，不断重复犯一类型错误的人，这种人属于废材，基本上是那种到哪里都被淘汰的人。选好了人，放在合适的位置上，让其发挥他们最大的才能。

如何培养一个人才，首要的还是要从企业自身找问题，从老板自身找原因，选人育人方面的问题倒在其次。