hr怎么总结一周的工作（年末了HR都要忙什么）

年末的12月到次年2月都是HR最忙的时候，这几个月的时间，HR都要忙什么呢？，今天小编就来聊一聊关于hr怎么总结一周的工作?接下来我们就一起去研究一下吧!

hr怎么总结一周的工作

年末的12月到次年2月都是HR最忙的时候，这几个月的时间，HR都要忙什么呢？

在最忙的这段时间，又如何高效率的把工作做好呢？

01

人力资源计划的制定

很多公司的HR其实都只做人事行政，是指算薪资福利，休假，劳健保，员工档案管理，甚至公司活动筹划这些偏重于行政类的事情。

但要怎么知道公司到底请人划不划算呢？这就需要人力资源管理。

人力资源计划工作为公司年度计划与预算的重要组成部分，那么它是怎样编制的呢？

首先要理清人力资源计划的几个重要输入：

一：是企业战略目标与业务计划、项目的相关输入，这些是根本；

二：是企业为实现这些目标而进行一些相关资源的投入、技术的改进、信息化的投入等；

三：要做好决算，即对2021年各项指标的完成情况做好决算，并找出优劣因素，这是制定计划的依据之一；

四：是要做好预算分析，从历年的最优数据和标杆企业的一些数据中找出追赶目标，结合自己的实际情况来制定明年的计划目标。

其次要有方法模板，要有评审流程。再次是要有相关的优化措施及实施计划，要做好以上工作？

自己要问自己几个问题：

1、你对你公司的战略做出诠释了吗？

2、你走进业务并与他们就目标计划进行深层次地交流吗？

3、你自己的方法、模板、表单设计是否科学实用，做到精炼有效，不反复做吗？

4、你自己的原始数据资料是全的吗？

只有把以上工作做好，你的工作才不会反复，通过性较高。

02

年度绩效评价

大部分企业一般都推进全员绩效评价管理，对于管理者来说，要组织对全公司进行年度全员评价，并要求符合强制分布。

其分布结果与年度奖金、年度任职资格认证、调薪等密切相关，这些肯定都会得罪人的。

一定不能只看结果，我们常常听老板们说：我不看过程，我只要结果。给我结果，具体怎么做，你们决定。

那究竟是结果重要，还是过程重要？

考核必然是以结果为导向，但没有好的过程肯定是不可能产生好的结果。

在做绩效评价时，也可以考虑让员工参与。

我们知道绩效考核涉及目标管理、利益分配，与员工息息相关。

只有得到员工认同、参与的绩效方案，最后才能促进员工努力达到目标，共享效益成果。

利益分配越合理，越透明、越公平，员工的积极性就会越强，这也是任何一家企业想看到的结果。

03

年终激励

从企业运营的角度看，年终激励是一种具有多重作用与意义的策略手段：

首先，是回报过去一年中对公司发展做出贡献的员工，激励他们继续努力工作；

其次，完善的激励计划，可以稳定部分思想摇摆、有心跳槽的员工；

另外，公司良好的激励机制也可以为公司赢得口碑，吸引到更多潜在的优秀人才。

所以，正确的年终激励策略，可以使公司保持良好的活力、激发员工创造力，巩固公司的竞争优势。

如何制定卓有成效的年终激励策略，使年终激励措施发挥更大的作用，这是每一家公司HR都必须考虑的问题。

物质激励

（1）物资形式

如赠员工回家的车票、礼品、为其准备他及老人孩子的礼物等。

（2）货币形式

如年终双薪、过节费、年终节约成本奖、年终拓销奖、年终效益奖、年终绩效奖等。

（3）具代表性的精神嘉奖

年度优秀员工评选、榜样人物、颁发名列前三的奖品或奖金等。

（4）以优秀积分激励、以机会激励

提供加薪机会、晋升、调任更重要职位或参加资源缺乏的出国培训、旅游活动等机会。

年终与公司长期战略相挂钩的激励形式。

如期权激励及承诺兑现、股权配给、增加分红比额或点数等形式。

非物质激励

（1）表达谢意

员工辛苦工作了整整一年，领导都应该对他们的工作表示认可，并表达谢意。

HR可以提议用人部门领导和老板，亲自向员工的杰出工作表示感谢，或者为所有的员工传递书面致谢。

（2）一对一谈心

HR可以提议用人部门的领导，找一个时间，把手下的员工都一对一邀请谈心，可以是跟他们聊聊一年的工作感受、工作准备和方向等等。

（3）团队活动

办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。

04

留人与谈心

年底到来往往是员工流动的高峰时间。当这些职场人准备“辞旧迎新”之际，HR们却忙着四处堵漏，堵的是人才空缺之漏。

作为HR来说，要多观察，多走访业务部门和员工，及时掌握员工动向。

现在的人在外打工无非几个想法：

一是，多赚点钱。

二是，能在这个组织有所进步。

三是，在大公司，能有点发展。

四是，开心点，上班轻松氛围好。

所以年底留人除了年终奖、加薪之外，可以根据员工在公司创造的价值，在福利及发展上的特别激励。

对于那些工作不满意调整职位无望的员工要及时与用人部门沟通，并调整他们的岗位。

对于那些对工资不满意的员工，根据年度绩效结果及时向他们反馈，需要调整的人要及时调整。

千万不要让员工提出离职了再与其交流这些事，因为此时他们已经手握offer了，留不住了。

对于有离职意向的核心员工来说，HR可以在以下方面做些工作，尽力挽留。

首先，在核心员工提出离职意向后，上司要马上做出反应，并在员工下决心离职之前，尝试着去改变他的想法，最忌讳的是拖着不表态。

其次，要绝对封锁员工要辞职的消息，这对于双方都很重要。

因为这个时候员工对于离职或许还没有考虑得很清楚，仍然还有协商的可能。

对员工来说，如果其他人毫不知情，他就不必面对公开反悔的尴尬处境。

接下来，上司要坐下来和要离职的员工交谈，仔细聆听，找出其辞职的确切原因。

一般而言，员工会因为两个并存的原因而辞职：

一个是“推力”，即在本企业长期不顺心；

一个是来自另一家公司的“拉力”，即这山望着那山高。

通过交谈可以了解员工看中的是工作环境、薪酬待遇、工作与生活的平衡，还是对事业看法发生了根本转变。

同时，也能了解他对公司的一些情况是否存在误会，对有关职业选择的想法是否存在一些不切合实际的情况等。

在沟通时，选择适当的环境和方式很重要，非常严肃地坐在办公室里谈可能并不是一个很好的方式，可以尝试在工作时间之外和他一起用餐；

必要时可将工作密切相关的其他同事也一起叫上，如果员工的配偶是其辞职的主要因素，请他（或她）也一起参加更好。

这样在餐桌上谈更容易拉近彼此的距离，也更能够了解到真实的原因。

然后，根据收集到的准确信息，制定出针对性的留人方案。

如果方案组织及时，又确实能解决员工看重的那些问题，或消除员工心中的误会，留下他也就并不困难了。

毕竟无论选择哪家公司，都会存在这样那样的问题，如果现在这家公司能够真心实意地考虑员工的需求，并切实地去改进条件或兑现承诺，还有什么比这种尊重对人更有吸引力的呢？

当然，尊重人才还得从老板做起，即便他从内心里是尊重人才的，也要在工作方式上讲究方法，尤其对于骨干人才更要注意别人的感受。

不过，只用薪酬或感情留人也还是不够的，发展才是硬道理，毕竟很多骨干员工都是年富力强的青年人，他们更看重的还是个人的长远发展。

所以，一方面企业要重视内部晋升，在有升迁机会的时候，优先考虑公司内部的员工，而不是盲目重用“空降兵”，否则，这对员工士气的打击是巨大的。

另一方面，要重视在职人员的再培训，形成在职人员定期培训提高的机制，使他们工作中的不足尽早补齐，并强化对中高层管理人员的培训，提高其经营管理能力。

05

年终总结怎么写的问题

年终总结是对个人及部门一年工作绩效的总结。我们可以通过总结对未来的决策提供数据支持。

个人也可以通过总结对过往的工作进行回顾和自我提升。

注意以下几点：

1、列出大事件，写出好标题。

将一年所发生的所有与人力资源相关的事件列出来。

同时写下在这些事件中，HR运用的思路和想法。

在所有人力资源事件中选出有重大转折意义的事件列出并进行说明。

根据大事件可以总结出一个好标题，让你的总结与众不同。

2、对于数据，你的分析更重要。

例如列出人员结构比例的变化数据、人员配置率数据、流失率数据、培训流失率、内部晋升人员占比等需要根据数据的变化进行分析，发生这些变化的原因。

如果你更进一步，可以将今年的数据和去年同期进行比较形成趋势图进行深入分析。

3、你的表述方式让总结锦上添花。

针对不同的受众群体，你在进行年终总结的时候可以有不同的表达方式。

如果面对的是人资部门的领导，你需要站在人资角度对制度、流程、策略方面做专业高度上的表述。

如果面对业务部门的领导，你就需要站在业务方的角度，着重讲述在业务伙伴的方向所做的工作和效果。

你只要了解到对方最关心的是什么，你从这个角度进行讲述就错不了。

具体说下人力资源部门的年终总结，可以包括以下几个方面。

首先，可以把过去一年的人力资源工作做一个大致的梳理，将所有的工作做一个基本的分类。

例如可以分为常规性工作、项目性工作、创新性工作三类。

常规工作是基础，在这类工作的总结中可以使用图表的方式展示人员配置率、人员结构、流失率、人力成本增长率等方面的内容。

如果可以对比往年的情况再加上自己的分析和总结，简单一两句话的分析就画龙点睛了。

项目性工作是亮点，虽然人力资源工作简单做起来似乎也就是那几件事，但每年公司在人力资源工作方面肯定是有既定的重点。

所以在年终总结的时候一定要把更多的时间分配给重点项目的描述上，包括项目进行中的困难及成效。

创新性工作可能是个加分项。

通过这类工作的描述，既可以让上级了解到HR的创新精神，更重要的是可以通过这种内容的展示，初步揣摩上级对人力资源未来工作的期望，让工作更有目标感和方向感。

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