老板对员工不好的下场（什么样的领导会把员工用废）

管理者该如何看待自己的员工？人才还是下属？很多没做过管理或已当上领导的人，通常都觉得，管理者就是领导，就是用来指挥下属干活的，等级一定比普通员工高，应该享受更高的待遇及福利，甚至特权。员工就是一帮小屁孩，啥能力都没有，毛病一大堆，各种毛楞，就这还人才？

但从企业实际运营实操而言，企业并不需要官老爷。从企业所拥有的几种资源来看，人力资源无疑是其中核心资源之一，甚至是唯一最重要最核心的资源。但遗憾的是，很多人把这种最有价值最有创造力及最有威力的资源，硬生生用成了机器，甚至用成了废柴，更有甚者，用成了大坑，离职率居高不下，持续的在进新人。

要知道，员工刚入职的半年，对企业而言，基本都是持续输血状态，员工产能并不是正常状态，培养一名合格的员工，确实需要公司承担很高的成本，所以，聪明的管理者及老板们都会想方设法的为团队减压，为团队做加法，以不断调动团队积极性，逐步实现团队稳定性，进而实现公司业绩长虹。

当然，这里需要阐明，重视团队稳定，并不是不敢管，恰恰相反，所有稳定的团队，如果想实现根本性的稳定，一定要正本清源，一个容不得半点管理妥协，否则，但凡开一个小口，后续便可能产生无穷后患，就像是一个军队，军纪严明，战功赫赫，受人敬仰；就像一家企业，产品一流，纪律严明，业绩辉煌，声名卓著，比如华为。这才是吸引人留下以及吸引更多人进来的灵魂及根本。

一个只想着升官发财的军队或企业，能聚拢来什么人？这样的组织处于上升期的时候，或许还能实现初步稳定，但凡有个风吹草动，瞬间可能分崩离析，上演宫斗、夺权或造反的种种闹剧。

回归本文主题，从正反两个层面简述怎么用人更好。

1.如何把员工用好?

管理者需要具备正确的人才观：员工是企业，也可以说是任何企业永远排在第一位的核心资源。员工不仅是完成相应工作的工具，还是活生生的人，有灵魂，有活力，有创造力，有热情……仅当成工具用，这样的企业注定难以长久。其实，每个人，都是一面小太阳，都有自己的正能量和发光点，当管理者把每个员工都看成人才，才能看到每个人的优点和长处，而不是天天盯着别人的缺点及不足。再说，就做一份小工作，怎么还就完人的要求呢？管理者自己是吗？

管理者需要具备正确的用人观：其实就是两点，用人之长，容人之过。对所有人坚持一视同仁，公平公正，另外，善于发现员工的优点，系统发掘，并给予合适的机会，能用成多少人，直接决定了管理者未来的高度。管理者永远不要试图去改造员工，尤其是改变别人的理念，这是世界上最难的事情。

管理者要客观看待并尊重员工的合理诉求：员工工作的核心诉求，无外乎收入、成长及开心，这是人之常情，当然，管理者需要考虑企业与员工利益的平衡点，否则，任何一点的失衡，都容易导致局面难以为继。管理者越尊重员工的合理诉求，员工也往往会投桃报李，甚至加倍回报，这才是企业良性运营的大好局面。

管理者要懂得成就他人：只需要发自内心地对每个人好，努力成就每个人，管理者的业绩一定是最好的，虽然个别人可能也会居心叵测让人心寒；但不重要，对员工好本来就是管理者的职责，管理者本来也不应该要求员工有任何工作结果之外的其他任何回报，否则就变成了交易。

2.怎样会把员工用废？

用好员工不容易，想用废真的很容易，不尊重员工，不把员工当人，各种高压，各种压榨，各种画饼，各种折腾，各种不公平……在企业管理上，但凡不敢光明正大给所有人看的事情，一定都会在某种程度上负面影响团队。

高指标压榨：很多管理者为确保自己的指标完成，都采用超额定指标方式，完全不管一线能否挣到钱；还有一种就是，市场发生变化，管理者却完全不考虑市场情况，只知道拍着脑门定指标，一个团队，连续三个月不达标，基本上士气全无。

纯粹工具人：只把员工当成完成某项工作的工具人，不允许有任何的诉求或状态波动，否则就就各种惩罚，各种管控，也不允许员工有思想或灵魂，否则就会被看成与企业的理念或什么价值观不一致。

持续高强度：再好的团队，持续三个月以上高强度作战，如果还不给予一定喘息机会，基本上也会让团队丧失活力。好的用人方式，工作节奏一定是张弛有度，同时，还需要核心关注一点，让员工忙的事情是不是有价值且对工作结果有直接影响的核心要素，忙的有价值，忙的有结果，其实员工也不会有什么怨言，就怕忙不到点上，还耽误了正事。

缺乏信任感：最伤团队的，除了钱，还有就是信任，为此，很多企业制定各种规章制度，甚至通过各种方式监控员工，管理者的核心职责就是每天盯着员工，像防贼一样，这对很多人来说，其实是一种人格侮辱。

一味靠高压：很多企业，制定了各种红线，触线必死，经常群发全员处罚邮件，某员工触犯公司某条红线，被解除劳动合同，并送交司法机关处理等，这种威胁的方式真的好吗？不想着怎么去填补企业管理漏洞，出问题了，还责怪员工品质有问题，这是典型的本末倒置。员工有空子可以钻，基本都是过程监控机制有漏洞，制度体系不完善。

回报不合理：很多大厂，强度很大，节奏很快，但各种回报也高；但有些企业，仅靠画饼，这种行为，自然难以抵御时间的考验。

来回瞎折腾：很多企业，业务开展过程极其不严肃不严谨，落地后各种调整，甚至是颠覆式调整，完全不尊重业务开展规律，让员工无所适从。折腾个两三次，再有士气的团队也得给折腾没。

工作氛围差：这点很多人感同身受，领导很官僚，等级森严，利益分配不透明不公正，各种乌烟瘴气，有能力的人待不下去，员工只能混混日子，哄着领导开心就行。

说在最后，用人理念的问题，说到底，核心决定点还在于管理者本身秉持哪种管理价值观，这跟管理者本人的三观很契合。管理者本人在生活中真诚待人，与人为善，做管理时大概率也会是个品行很端正的领导，是否有能力，取决于个人业务水平及管理手腕，好人不等于好领导，当然，这是另一个话题。但个人三观在生活及工作的各个层面通常都是一致的。