培训体系与晋升（六个层级的培训目标）

有读者反馈：

我们在培训的最后环节，要求每位学员都通关。大家均能说出产品知识，并熟背话术，但为什么回到实际工作中却不会用？

本文就来解析这个问题。

一、不要再用“掌握”了

我强烈建议大家在谈到培训目标时，不要再用“掌握……”了！

为什么这么说呢？

因为当你用“希望通过培训让学员掌握xxx”时，就好像有人问你：“你觉得自己是一个什么样的人呢？”你回答：“我是一个人”。

同理，“掌握”就像“人”这个统称一样，可以细分为图1的六个层次。

图1 布鲁姆教育目标分类法的六个层级

从图1可以看到：学员是否掌握某项知识或技能，可以体现在知道、理解、应用、分析、综合、评价六个层级。

其中，知道和理解是关于WHAT的，可对应知识类的培训，其他四个层级是关于HOW的，可对应技能类的培训。当然，这样的对应并不是绝对的，因为在技能类的课程中，也需要先了解WHAT。

回到篇首的问题：

有读者反馈：我们在培训的最后环节，要求每位学员都通关。大家均能说出产品知识，并熟背话术，但为什么回到实际工作中却不会用？

我们结合图1就可以知道：能够说出产品知识和熟背话术，只能说明学员们是处于对产品和话术“知道”的阶段，无法显示他们是否理解，更不要说能够在销售场景中运用了。

这是一个典型的培训目标与课程内容、测试方式不匹配的案例。

那么，如何才能设计与课程目标匹配的测试方式呢？

二、不同层级相匹配的测试方式

图1中关于WHAT的知道和理解，对应的测试方式就可以用口头、书面的试卷、问题等方式，看看他们是否能够回忆出内容、是否能够解释出意思、说出自己的理解……

而关于HOW的其他四个层级，就不能停留在知道和理解，而要通过问题解决、完成任务、角色扮演等实操来测试，其难易程度则需根据培训目标而定，如果只是“应用”层级，就不能安排“分析”层级的测试。

图2展示了六个层次的目标相匹配的测试方式。

图2 布鲁姆教育目标分类法六个层级对应的评估方式

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案例 ：“五线谱”的六个层级培训目标

在我的《引导式课程设计》培训中，有一个课程设计的关键工具-五线谱。

结合图2，确定关于五线谱的培训目标如图3所示。

图3 案例 ：“五线谱”的六个层级培训目标

案例分析

从上面的案例可以看到：

• 针对五线谱这项学习内容，至少有六种不同层级的培训目标。
• 不同层级的培训目标，可以用不同的动词来表达

• 表达不同培训目标的动词，为培训评估的方式提供了依据。例如，针对①知道，就可以围绕着“回忆”来设计，可以是口头回答，也可以做测试题，或者连线来评估学员们是否知道五线谱是什么？包括哪些内容？针对③应用，则围绕着“运用”来设计，可以请学员们运用五线谱来设计一个培训中的小环节、暖场活动等。

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通过上面这个案例的分析，大家是否发现：

有了明确的培训目标，评估方式也就呼之欲出了？

看到这里，可能有读者会问：

平时我们通常将培训分为三类：知识类、态度类、技能类，那如何运用布鲁姆教育目标分类法为这三类培训设计相应的测试方法呢？

请听下回分解。

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以上内容来自《培训师成长实战手册：授课现场的问题及对策》一书。

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